KAKO PREDVIDETI POTREBU ZA RADNOM SNAGOM?PROČITAJTE O KONKRETNIM METODAMA I SAZNAJTE SVE O REGRUTOVANJU PUTEM INTERNETA

By /
Kako bi proces regrutacije i selekcije kandidata bio uspešan, neophodno je pratiti sledeće korake:
  1. Planirajte i predvidite potrebnu radnu snagu
  2. Regrutujte kandidate za predviđena slobodna radna mesta
  3. Dajte kandidatima da popune formular za prijavu
  4. Primenite različite metode selekcije, poput intervjua, testova, provere biografskih podataka itd.
  5. Pošaljite odabranog kanidata ili kandidate supervizoru koji je odgovoran za dužnosti određenog radnog mesta
  6. Predložite supervizoru da obavi jedan ili više intervjua kako bi se konačno utvrdilo kojem kandidatu treba ponuditi posao
  7. Razgovarajte sa supervizorom o konačnoj odluci

Kako menadžment ljudskih resursa (HRM) procenjuje koliko će zaposlenih biti potrebno u narednih nekoliko godina?

Kada je reč o planiranju radne snage (personala ili ljudskih resursa), ono podrazumeva predviđanje budućih slobodnih radnih mesta u organizaciji i odlučivanje o tome da li će ta radna mesta biti popunjena kandidatima koji već rade u organizaciji (interni kandidati) ili kandidatima izvan organizacije (eksterni kandidati). Dakle, planiranje radne snage zahteva da HRM predvidi:
  • Potrebu za radnom snagom
  • Ponudu internih kandidata
  • Ponudu eksternih kanidata

Ovakvo planiranje trebalo bi da bude sastavni deo strateškog planiranja svake organizacije, s obzirom na to da strateški plan organizacije može uticati na buduća slobodna radna mesta i broj zaposlenih. Tako, ukoliko organizacija ima plan da se proširi u inostranstvo, zadatak HRM-a jeste da predvidi koliko će biti potrebno novih zaposlenih kako bi se podržala nova strategija razvoja organizacije.

U najzastupljenije metode za predviđanje potrebe za radnom snagom spadaju jednostavna sredstva, kao što su analiza trenda i analiza razmere.

Analiza trenda podrazumeva proučavanje broja zaposlenih u organizaciji u proteklih pet ili više godina, sa ciljem da se predvide buduće potrebe. Tako, može se izračunati broj zaposlenih u organizaciji na kraju svake od prethodnih pet godina ili broj zaposlenih u svakoj podgrupi (zaposleni u proizvodnji, zaposleni u prodaji, zaposleni u administraciji itd.) na kraju svake od tih godina. Cilj je da se utvrde trendovi vezani za zaposlene koji bi mogli da se nastave i u buduće.

Primenom analize razmere, broj zaposlenih se predviđa na osnovu odnosa nekog uzočnog faktora (npr. obima prodaje) i potrebnog broja zaposlenih. Tako, potreba za zaposlenima se predviđa na osnovu planirane prodaje i ranijeg odnosa između obima prodaje i broja zaposlenih. Dakle, uobičajeno je da se prvo predvide prihodi, a zatim proceni potreban broj zaposlenih da bi se dostigao taj obim prodaje. Na primer, ukoliko želite da povećate prodaju za 60 000 evra na godišnjem nivou, potrebno je, najpre, da saznate kakva je bila prodaja u prethodnoj godini i koji broj zaposlenih je ostvario taj obim prodaje. Ako ste došli do podatka da je svaki prodavac, u proseku, ostvario prodaju u visini od 15 000 evra godišnje, sledeće godine će Vam biti potrebna četiri nova prodavca (od kojih svaki ostvaruje prodaju u vrednosti od 15 000 evra godišnje) da biste ostvarili planirano povećanje prodaje za 60 000 evra.

Prethodna predviđanja predstavljaju samo prvi korak u planiranju ljudskih resursa i pokazuju koliko će zaposlenih biti potrebno. U sledećem koraku, HRM pokušava da predvidi ponudu internih i eksternih kandidata.

Prilikom predviđanja ponude internih kandidata, značajno mesto zauzima popis kvalifikacija. Naime, popis kvalifikacija sadrži osnovne podatke o svakom zaposlenom, kao što su podaci o učinku, obrazovanju i mogućnosti usavršavanja svakog zaposlenog. Mnoge organizacije prikupljaju takve podatke kompjuterski, a jedan od načina jeste da zaposleni učestvuju u onlajn ispitivanju, gde se od njih traži da opišu svoje dosadašnje obrazovanje i iskustvo. Kada HRM-u treba kvalifikovana osoba za određeno radno mesto, opisuje radno mesto i unosi dobijene podatke o zaposlenima, a program daje na uvid listu kandidata čiji profil može odgovarati datom radnom mestu.

U situaciji kada nema dovoljno kvalifikovanih internih kandidata za popunjavanje budućih slobodnih radnih mesta, predviđa se ponuda eksternih kandidata. Predviđanje ponude eksternih kandidata, obično, podrazumeva da se predvide opšti ekonomski uslovi, uslovi na lokalnom tržištu i uslovi na tržištu rada. U opšte ekonomske uslove spada, na primer, preovlađujuća stopa nezaposlenosti, dok se uslovi na lokalnom tržištu rada mogu ticati stope nezaposlenosti za određeno područje. Na primer, uspon firme u određenom gradu u Srbiji može doprineti niskoj stopi nezaposlenosti u tom mestu, dok se efekat ne odražava znatno na opšte ekonomske uslove u državi. Najzad, treba predvideti i uslove na tržištu rada, odnosno,    dostupnost mogućih kandidata u određenim zanimanjima, s obzirom na to da deficitarna zanimanja uvek postoje.
Regrutovanje putem Interneta
Nakon što dobijete ovlašćenje da popunite slobodno radno mesto, sledeći korak jeste da napravite bazu kandidata, od kojih ćete izabrati one koji odgovaraju za dati posao. Dakle, potrebno je da regrutujete kandidate, nakon čega slede selekcija i odabir najodgovarajućeg kandidata. U svrhu, da tako kažem, prikupljanja kandidata, mogu poslužiti sledeće metode:
  • Interni izvori kandidata
  • Oglašavanje kao izvor kandidata
  • Agencija za zapošljavanje kao izvor kandidata
  • Poslovni skauti kao izvor kandidata
  • Regrutovanja na fakultetima i stažisti kao izvor kandidata
  • Preporuke zaposlenih i nenajavljeni kandidati
  • Regrutovanje putem Interneta

Većina organizacija danas koristi Internet za regrutovanje kandidata, uzevši u obzir sve prednosti ove metode. Najpre, Internet regrutovanje može biti vrlo efektivno u pogledu troškova, budući da je oglašavanje slobodnih radnih mesta na sopstvenom veb-sajtu, u suštini, besplatno. Isto tako, Internet oglas može privući kandidate 30 ili više dana nakon objavljivanja, što nije slučaj sa novinskim oglašavanjem. Regrutovanje putem Interneta može biti i veoma brzo, te odgovori na objavljeni oglas mogu početi odmah da pristižu. U vezi sa tim jeste i broj kandidata koji se može ,,privući“ putem Interneta, pri čemu neki poslodavci navode taj ogroman broj odgovora kao manu. Naime, na Internet oglase relativno je lako odgovoriti, a to podstiče i nekvalifikovane kandidate da se prijave. Osim toga, prijave mogu stići iz geografskih oblasti koje su previše udaljene, što, s druge strane, može biti i prednost ovakvog načina regrutovanja. Iako Internet regrutovanje, uglavnom, rezultuje obimnom bazom prijavljenih kandidata, ovo bi pre trebalo shvatiti kao prednost. Obično je bolje imati više kandidata. Ono što može biti problem sa Internet regrutovanjem jeste potencijalna diskriminacija. Naime, ako više mladih ljudi ili manje članova manjinskih grupa koristi Internet, sakupljanje i odabir kandidata isključivo putem Interneta može dovesti do toga da poslodavac nehotice odbija veći broj starijih kandidata ili onih koji pipadaju manjinskim grupama. Ova mana spada u teškoće zakonske prirode, te je nikako ne treba zanemariti.

Mnogi poslodavci koriste sopstvene veb-sajtove kako bi regrutovali kandidate i prikupili njihove prijave, a kako bi proces bio uspešan, potrebno je da veb-sajt bude osmišljen tako da kandidati mogu lako da se snalaze. Evo i nekoliko saveta:
  • omogućite da samo jednim klikom pređu sa početne strane na oblast za karijeru;
  • poželjno je da pitanja za početni odabir kandidata budu jednostavna;
  • omogućite kandidatima da podnesu prijavu za posao i putem mejla ili faksa, ukoliko im je tako lakše;
  • pružite im mogućnost da se prijave kako bi primali obaveštenja o budućim slobodnim radnim mestima;
Kako je ranije u tekstu spomenuta diskriminacija prilikom zapošljavanja, to će biti i jedna od tema u tekstu nakon sledećeg. U sledećem tekstu baviću se intervjuom, kao jednom od metoda selekcije kandidata, pri čemu ću istaći neke od najčešćih grešaka prilikom vođenja intervjua i dati korisne smernice. Odmah nakon toga sledi tekst o diskriminaciji prilikom zapošljavanja, u pokušaju da rasvetlim koji su to uslovi i pitanja dozvoljeni i kada, a koje nikako ne treba postavljati.
Izvor:

Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status.

Autor teksta:

*Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.

Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).

Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović.

ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Scroll to Top