Suočavanje sa zlostavljanjem na radu (mobingom) od strane pretpostavljenog ili drugog zaposlenog spada u jedne od najstresnijih životnih situacija. Još veća opasnost leži u činjenici da mnogi u takvim situacijama ne preduzmu ništa, u kom slučaju postoje samo dva epiloga: ili da prihvate takvo ophođenje žrtvujući svoje zdravlje ili da date otkaz ugrožavajući, pak, svoju materijalnu egzistenciju. Nemojte da Vas zabluda o komlikovanosti postupka za mobing i zabluda da je nemoguće „pobediti“ sputava u zaštiti Vaših prava. Ukoliko donesete pravilnu odluku da zaštitie sebe i svoja prava, potrebno je da ispratite proceduru propisanu Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu[1] (mobinga) i primenite sledeće korake:
Prvi korak: Prepoznati da li je ponašanje sa kojim se suočavate mobing
Pod pojomo „zlostavljanje na radu“ Zakon[2] podrazumeva: svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor; kao i podsticanje ili navođenje drugih na sva ova ponašanja.Pojašnjavamo da gore navedene radnje svakako moraju ispuniti dva uslova da bi se smatrale mobingom:
- Ponavljanje u dužem vremenskom periodu (obični konflikt nije dovoljan, potrebno je da se ponavlja duže vreme
- Namera zlosavljanja (uperena ka pogoršavanju uslove rada ili davanja otkaza od strane zlostavljanog lica)
Drugi korak: Ne brinite, zaštićeni ste od mobinga bez obzira na vrstu vašeg radnog angažmana i bez obzira ko mobing vrši.
Nije od značaja vid angažovanja kod poslodavca jer Zakon[3] zabranjuje mobing prema SVIM licima koji PO BILO KOM osnovu rade: zaposlenima po Zakonu o radu[4], državni službenici i nameštenici, zaposleni u jedinicama teritorijalne autonomije i lokalne samouprave, kao licima angažovana van radnog odnosa na osnovu ugovra o privremenim i povremenim poslove, ugovora o delu ili drugog ugovora, dopunskog rada, stručnog osposobljavanja i usavršavanja, volontiranja i učestvovanja u radu kod poslodavca po bilo kom drugom osovu.Nije od značaja ni ko vrši mobing, s obzirmo da je zakonom[5] zabranjeno zlostavljanje na radu koje vrši kako vaš pretpostavljeni, tako i bilo koji drugi zaposleni, pa čak i odgovorno lice u pravnom licu (direktor, upravnik i td.).
Treći korak: Obezbedite dokaze.
Sada kada ste definisali da ponašanje prema vama predstavlja zlostavljanje na radu i utvrdili ste zaštićeni zakonom[6] protiv takovog ponašanja, potrebno je pripremiti se za postupak koji nameravate da pokrenete.Ukoliko usled zlostavljanja trpite telesne i /ili mentalne tegobe, potrebno je da se odmah obratite izabranom lekaru uz navođenje reakcija na zlostavljanje koje se javljaju kod vas. Ovo mogu biti blagi simptomi kao što su uznemirenost ili povremena glavobolja, do težih psihosomatskih reakcija kao što je depresija, nesanica i konstantna diareja i glavobolja, strah od odlaska na posao itd. Lekar opšte prakse će vas, dalje, uputiti kod odgovarajućeg specijaliste kome je takođe potrebno detaljno pojasniti uzroke tegoba, odnosno radnje zlostavljanja sa kojima se suočavate, i zdravstvene poslednice koje osećate. Lekar specijalista će, na osnovu takvog pregleda, izdati nalaz/izveštaj koji će služiti kao dokaz.Zatim je potrebno obezbediti i materijalni dokaze zlostavljanja u vidu pismenih tragova komunikacije kojom se vrši mobing (dopisi, mejlov, SMS poruke), svedoci i drugu dozvoljeni dokazi. Korišćenje audio i video zapisa kao dokaza nije moguće jer neovlašćeno snimanje drugih lica nije odzvoljeno i time je nezakonito kao sredstvo dokazivanja.Bilo bi veoma korisno da vodite neku vrstu dnevnika tako što biste hronološki unosili sve radnje mobinga sa što više detalja.Imajte u vidu olakšavajuću okolnost da je u sporovima povodom mobinga dovoljno da tužilac „učini verovatnim“ da je nad njim izvršen mobing a da je na tuženom da dokaže da mobinga nije bilo.[7]
Četvrti korak: Pokretanje postupka kod poslodavca.
Postupak zaštite od zlostavljanja na radu otpočinjete tako što poslodavcu podnosite obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja. Pravo na podnošenje zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, odnosno od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.Poslodavac je dužan da u roku od tri dana obema stranama predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.Važno je napomenuti da je situacija drugačija ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu (direktor). U ovoj situaciji zaposleni ne mora podneti gore navedeni zahtev poslodavcu već može odmah podneti tužbu (o kojoj će biti reči u sledećem koraku). Sa druge strane, i ako se zaposleni odluči da pokuša prvo sa zahtevom poslodavcu, poslodavac može takav zahtev da odbije, odnosno nije u obavezi da sporvede postupak, u kojem slučaju se opet ide na tužbu.Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca, odnosno u slučaju da zlostavljanje vrši odgovorno lice- poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen, sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja (posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga.Postupak posredovanja sprovodi se tako što posrednik stranama u sporu pomaže da postignu sporazum. Napominjemo da su podaci prikupljeni u toku posredovanja tajna i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja.Postupak će se sprovesti na način kako se strane u postupku sporezumeju i okončava se u roku od 8 radnih dana (izuzetno uz porduženje od najviše 30 dana ) od dana određivanja posrednika na jedan od sledećih načina1) zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu;2) odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan;3) izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka. Postupak posredovanja nije uspeo ako:
- strane u sporu uopšte ne odrede posrednika. U ovom slučaju poslodavac je dužan da podnosiocu zahteva – zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju dostavi obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo
- se postupak okonča na način iz tačke 2. Ili 3. U ovom slučaju posrednik je dužan da, najkasnije u roku za okončanje postupka, stranama u sporu i poslodavcu dostavi odluku o obustavljanju postupka, odnosno obaveštenje da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka.
Ukoliko stranke uspeju da sprovedu postupak, odnosno postignu sporzum o rešavanju spornog pitanja, taj sporazum naočito treba da sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja – zlostavljanja.Ako zaposlenom usled zlostavljanja, prema mišljenju službe medicine rada, preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da ga, do okončanja postupka, premesti u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade. Ako poslodavac ovako ne postupi, zaposleni ima pravo da odbije da radi uz naknadu zarade i o tome odmah obavesti poslodavca i inspekciju rada.
Peti korak: Podnošenje tužbe.
Zaposleni ima prvu na podnošenje tužbe ukoliko:
- Postupak kod poslodavca ne uspe,
- Zlostavljanje vrši odgovorno lic- ako zaposleni odluči da odmah podnese tužbu ili ukoliko pokuša prvo sa potupkom kod poslodavcaa poslodavca odbije da sporvede postupak.
Tužbom zaposleni može da se zahteva: 1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;4) naknadu materijalne i nematerijalne štete;5) objavljivanje presude donete povodom tužbe. U toku postupka sud može odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete: zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.
Izvori:[1] Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, br. 36/2010)[2] Ibid[3] Ibid[4] Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US i 113/2017)[5] Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, br. 36/2010)[6] Ibid[7] Član 31. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, br. 36/2010)
Autor:
PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde.
PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde.
*Napomena: Tekstovi u okviru projekta, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.
Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).
Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Dragana Vidaković.
ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.