Author name: llm

Kako bi napori zaposlenih doprineli ostvarivanju organizacionih ciljeva, supervizori se služe upravljanjem radnom efektivnošću. Upravljanje radnom efektivnošću podrazumeva niz određenih radnji, kao što su postavljanje ciljeva, zatim, obučavanje zaposlenih i, na kraju, evaluciju njihovog učinka i nagrađivanje za postignute ciljeve. U ovom tekstu, naglasak će biti na krajnjoj tački u upravljanju radnom efektivnošću, te će biti predstavljene i neke od metoda koje vam mogu poslužiti u svrhe evaluacije radnog učinka zaposlenih. Evaluacija učinka može vam pomoći da sagledate sve jake i slabe strane svakog od zaposlenih i takve informacije iskoristite u cilju maksimizacije radnog učinka. Na osnovu informacija dobijenih evaluacijom, mogu se definisati koraci pomoću kojih će zaposleni ojačati svoje slabe strane i izbegavati eventualne greške u budućem radu, ali i koraci koji će zaposlenom pomoći da svoje jake strane dalje razvija i usavršava. Stoga, osim za donošenje odluke o eventualnom unapređenju i nagrađivanju zaposlenog, evaluacija učinka može biti korisna i u usmeravanju i planiranju karijere zaposlenog. Evaluacija koju obavlja neposredni nadređeni i dalje je najčešća, iako postoji mogućnost da zaposlenog ocenjuju i saradnici, podređeni ili da zaposleni ocenjuje sopstveni učinak. Jedna od metoda koju možete koristiti kako biste evaluirali učinak zaposlenog jeste i grafička skala procene. Ovakva skala sadrži niz osobina ili aspekata rada koji se procenjuju kod zaposlenog, kao i opseg mogućih rezultata ili ocena. Neki od aspekata rada koji se procenjuju mogu, na primer, biti nezavisnost (do koje mere zaposleni obavlja posao samostalno) ili dostupnost (da li zaposleni redovno i na vreme dolazi na posao i poštuje propisane pauze), pri čemu je potrebno definisati opseg ocena koje zaposleni može dobiti, kao i to koji stepen postignutog učinka svaka ocena označava. Na primer, ocena 5 može označavati izuzetan učinak, što znači da je učinak daleko bolji od učinka ostalih zaposlenih i da u svim aspektima ispunja i prevazilazi zadate standarde, dok ocena 2 može označavati da je neophodan napredak i da su rezultati manjkavi u pojedinim oblastima. Ono što mogu biti problemi sa ovakvom skalom jesu: Nejasni standardi– ukoliko mogući rezultati, odnosno, ocene nisu precizno i jasno definisani, tako da svaka ocena jasno upućuje na nivo postignutog učinka, ovakva skala postaje otvorena za različita tumačenja. Tako, prilikom definisanja rezultata ili ocena koje zaposleni može dobiti na osnovu učinka, nije dovoljno ponuditi opcije kao što su ,,odličan učinak“, ,,dobar učinak“, ,,osrednji učinak“ i slično, jer takve ocene mogu biti različito shvaćene i protumačene. Kako bi se to izbeglo, potrebno je pružiti i određeno objašnjenje potencijalnih ocena, bilo da se radi o ocenama u vidu brojeva ili određenih atributa. Halo efekat– pod ovim se podrazumeva da ocena zaposlenog po jednoj osobini, na primer, odnosi sa kolegama, može uticati na to kako ga ocenjujete po drugim osobinama. Tako, zaposleni koji je neljubazan ili ne ostvaruje dobre međuljudske odnose može dobiti slabije ocene za sve druge osobine ili aspekte rada, iako to ne zaslužuje. Uočavanje tog problema jedan je od važnih koraka u njegovom prevazilaženju. Još jedan od načina evaluacije učinka jeste i metoda upravljanja postavljanjem ciljeva, koja podrazumeva da supervizor postavlja zaposlenom konkretne ciljeve i s vremena na vreme razmatra sa zaposlenim ostvareni napredak. Kako bi došao da individualnih ciljeva za svakog zaposlenog, supervizor, najpre, razmatra organizacione ciljeve, zatim sektorske ciljeve, a onda, u dogovoru sa zaposlenim, postavlja i individualne ciljeve. Prilikom postavljanja ciljeva, veoma je važno poštovati SMART pravilo koje kaže da ciljevi treba da budu: Specifični (specific)- cilj treba da bude precizno i jasno određen, tako da zaposleni tačno zna šta se od njega očekuje. Merljivi (measurable)- cilj treba biti takav da se može izmeriti u nekoj jedinici, na primer, u novcu ukoliko očekujete povećanje prihoda. Dostižni (attainable)- treba postavljati izazovne, ali ne toliko teške ciljeve koji izgledaju nemoguće ili nerealno. Relevantni (relevant)- cilj bi trebalo da se odnosi na oblast posla za koju je zaposleni kompetentan i zadužen. Vremenski definisani (timely)- prilikom postavljanja ciljeva jasno odrediti datume ili rokove do kada se ciljevi mogu ostvariti Nakon procene učinka, veoma je važno sprovesti i evaluativni intervju, koji podrazumeva da supervizor i zaposleni analiziraju rezultate evaluacije i prave planove za dalje. Glavni cilj intervjua jeste da se podrži zadovoljavajući učinak i istaknu sve prednosti i jake strane zaposlenog, ali i da se poboljša nezadovoljavajući učinak.. Veoma je važno postići dogovor oko toga na koji način će zaposleni poboljšati svoj rad i koliko vremena će mu za to biti potrebno. Iako zaposlenima nije prijatno kada se njihova stučnost dovodi u pitanje, treba naglasiti da je prvenstveni cilj evaluacije podsticanje zaposlenog na napredovanje i jačanje onih osobina u kojima je pokazao slabije rezultate Izvor: Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status. Autor teksta: PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Kako je komunikacija sastavni deo naše svakodnevnice, veoma je važno znati kako komunicirati i izneti sopstvene stavove i mišljenja na pravilan način. Bilo u profesionalnim ili privatnim odnosima, delotvorna komunikacija jedan je od presudnih faktora za postizanje uspešnih rezultata. Ono što treba imati na umu jeste da je komunikacija veština koja se uči i razvija stalnim treningom, te nedostatak komunikacijskih veština ne treba pripisivati lošim genima. Jedan od delotvornih komunikacijskih stilova jeste i asertivna komunikacija, koja vam može pomoći da na najbolji način izbegnete sukobe ili konflikte. Asertivna komunikacija podrazumeva izražavanje vlastitih misli, osećanja i uverenja na takav način da sačuvate sopstvena prava i dostojanstvo, ali uz uvažavanje prava drugih. Dakle, asertivna komunikacija znači da se jasno zauzimamo za sopstvene potrebe, pri čemu ne ugrožavamo druge osobe. Na taj način, postiže se obostrano zadovoljstvo, jer ste pri komunikaciji pokazali da razumete i poštujete sagovornika. Pomoću asertivne komunikacije, možete na delotvoran način iskazati mišljenja i osećanja u vezi sa ponašanjem sagovornika, a da, pritom, sagovornika ne uvredite i ne izazovete sukob. U tome vam može pomoći korišćenje JA-poruka, kao jedne od tehnika asertivne komunikacije, koje doprinose tome da vas sagovornik bolje čuje i razume. Korišćenjem JA-poruka možete na prikladan način iskomunicirati ono što vas muči u vezi sa ponašanjem druge osobe, a da ne krenete u napad na sagovornika. Kako bi postalo jasnije, pogledajte obrazac JA-poruke: Osjećam se __________ (prepoznati vlastita osećanja) Kada ti __________ (dati konkretan opis ponašanja) Zato što __________ (navesti razlog zbog kojeg vam ponašanje izaziva takva osećanja) Stoga, želim/ne želim __________ (jasno iskazati predlog drugačijeg ponašanja) Dakle, JA-poruka podrazumeva da ste naveli osećanje koje u vama izaziva ponašanje sagovornika, jasno opisali ponašanje koje vam smeta, naveli razlog zbog kojeg sagovornikovo ponašanje izaziva kod vas takva osećanja i, konačno, iskazali predlog za buduću saradnju, koristeći reči ,,Ja želim/ne želim“, a ne ,,Ti treba, mora da..“. Ono o čemu treba voditi računa jeste da se opis sagovornikovog ponašanja ne pretvori u ,,etiketiranje“ i napad na drugu osobu, te ne bi trebalo reći ,,smeta mi tvoja neodgovornost i trebalo bi to da promeniš“, već reč ,,neodgovornost“ zameniti opisom ponašanja, poput ,,kašnjenje na posao“. Takođe, potrebno je jasno prepoznati i iskazati osećanja koja izaziva sagovornikovo ponašanje, te izraz ,,smeta mi“ zameniti ,,ljuti me, rastužuje me, brine me..“, baš kao što bi predlog budućeg ponašanja trebalo da glasi ,,želim da u buduće ne kasniš na posao“, a ne ,,trebalo bi to da promeniš“. Stoga, delotovorna JA-poruka trebalo bi da izgleda na sledeći način: Brine me kada ne dođeš na posao na vreme, zato što stičem utisak da nećeš obaviti sve radne zadatke koji su predviđeni za taj dan. Voleo bih da u buduće ne kasniš na posao. Kao što postoje JA-poruke, tako možemo govoriti i o TI-porukama, koje su usmerene na drugu osobu i govore o tome kakva je ta druga osoba po vašem mišljenju. TI–poruke su slične upiranju prstom u nekoga, zvuče optužujuće i svi se osećaju napadnuto kada im se nešto govori kroz TI-poruke. Kako bi odgovorili na napad, ljudi prirodno počinju da se pravdaju ili kreću u protivnapad, pa TI-poruke često dovode do sukoba ili prekida komunikacije. Primeri TI-poruka glasili bi ovako: „Ti uvek kasniš i ne stižeš ništa da završiš na vreme.“ ,,Ti si neodgovoran i ne umeš da poštuješ dogovor.“ ,,Ti si nespretan i uvek napraviš neku grešku.“ Koristeći TI-poruke vrlo brzo ćete doći u situaciju da sagovornik počne da govori o vašim manama i greškama kako bi sebe opravdao, te će čitava komunikacija poprimiti formu ,,kakav si ti- kakav sam ja“, a osnovna tema razgovora ostaće po strani. Stoga, JA-poruke vam mogu pomoći da na asertivan način iskažete ono što vas muči, a da ne krenete u napad i optuživanje druge osobe. Prednost JA-poruka jeste i u jasnoj formi, te se daju lako i brzo naučiti za korišćenje [1]. Razlika između asertivnosti i agresivnosti U našoj sredini, često se može čuti kako je neophodno biti agresivan, ako želiš da se izboriš za sebe i svoja prava. Međutim, asertivne osobe ostvaruju svoja prava tako što ne štete drugim ljudima, dok agresivne osobe rade upravo to. Agresivna osoba nastoji da dobije ono što želi po svaku cenu, stavljajući sebe na prvo mesto i ističući da je pametnija i bolja od drugih, što nikako nije slučaj sa asertivnom osobom. Asertivna osoba nikada neće ugroziti drugu osobu tokom ,,borbe“ za vlastita prava i interese, pri čemu smatra da su i neslaganja i različita mišljenja prihvatljiva i podjednako vredna. Asertivna osoba veruje da svoje ciljeve može ostvariti čak i ako je fleksibilnija, pri čemu neće biti tužna i nezadovoljna i ako se to ne desi, za razliku od agresivne osobe, koja oseća neprijateljstvo i optužuje druge ljude. Kako je preplavljena negativnim osećanjima, agresivna osoba počinje da se ponaša osvetoljubivo i ne pokazuje nikakvu spremnost na kompromis. Razlika se uočava i u davanju povratnih informacija, pri čemu asertivne osobe opisuju konkretna ponašanja koja im smetaju, dok agresivne osobe procenjuju i optužuju druge. Takođe, asertivne osobe daju predloge za rešenje problema, dok agresivne osobe insistiraju na utvrđivanju nečije krivice. Agresivno ponašanje obično ima za cilj uspostavljanje kontrole nad drugim ljudima, te osobe sa agresivnim stilom komunikacije šalju poruku poput ,,ja želim ovo, nevažno je šta ti želiš“ [1].   Izvori:  [1] Nikolina, S. (2015). Asertivna komunikacij i komunikacija u timu [završni rad]. Čakovec: Međimursko Veleučilište u Čakovcu. Autor teksta: PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom