Ekonomski i blog ljudskih resursa

People don’t leave jobs, they leave toxic work cultures. Pre nego što počnete da razmišljate o razlozima zbog kojih ste dobili otkaz, da li ste negde pogrešili, i još mnogo pitanja na koja tražite odgovore, znajte da kada se jedna vrata zatvore, druga se otvore. Jako je važno da tokom perioda kada ste nezaposleni, budete dosledni svojim ciljevima i željama. Vreme koje teče do novog zaposlenja, može se veoma korisno iskoristiti. Savetujem da napravite plan sa konkretnim ciljevima. Mali ciljevi dovode do ostvarenja velikih, tako da se nikada ne zna kuda vas put odvede, možda u neku novu profesiju u odnosu na sadašnju. Evo konkretnih saveta o kojima možete da razmišljate i da detaljno mapravite plan za buduće vreme dok novi posao ne pronađe vas: Ulažite u svoje usavršavanje Sada je idealno vreme da što više uložite u usavršavanje, bilo da je formalno ili neformalno. Dovoljno je vremena da kvalitetno kreirate svoju viziju života i da se temeljno posvetite svojim ciljevima. Napravite retrospektivu dosadašnjeg znanja i sve ono za šta smatrate da postoji prostor ka daljem usavršavanju, učinite to. Bičete bogatiji za još jednu veštinu i konkurentniji na tržištu rada. Okrenite se svojim drugim interesovanjima Dok ste bili preokupirani svojim zaimanjem, verovatno niste imali vremena da uvidite druge sposobnosti koje posedujete. Ukoliko ste pak primetili, sigurno im ste niste u potpunosti posvetili. Niste smatrali da vam mogu koristiti i možda preokrenuti vaš život u drugom smeru. Ukoliko im se malo posvetite, može se neočekivano pretvoriti u posao. Nikad se ne zna. Pronađite smisao u svom životu, ma koji god da je! Jako je važno da prepoznate sve vaše želje, sposobnosti, umeća i hobije. To vam može pomoći da preciznije odredite sledeće korake u potrazi za novim poslom ili se možda pojavi neko novo iskustvo. Iskoristite svoje stare kontakte, probajte neke nove poslove, nikada ne znate šta se može iz toga izroditi! Koristite vreme za sport, putovanja…. Pronađite slobodno vreme i za ostale aktivnosti. Nastavite da trenirate ili se čak oprobajte u novom sportu. Ukoliko niste, obiđite susedne zemlje ili neka turistička mesta u našoj zemlji. Dozvolite sebi da uživate. Ne dozvolite da vas očaj pobedi!!! Ovaj savet je poslednji iz razloga što mu je ovde i mesto. Ovo je poslednja stavka koju treba da pročitate i nikako ne dozvoliti da vas obuzme. Zapamtite, vi ste krojač svoje sreće. Puteva je mnogo a mogućnosti još više. Niste ni svesni kakve se sve prilike mogu stvoriti ukoliko ste u ’’pokretu’’. Za kraj jedan poučan citat:’’ ’’Biti čovek, rođen bez njegovog znanja i bez svoje volje, bačen u okean postojanja. Morate plivati. Postojati. Nositi identitet. Izdržavajte atmosferski pritisak svih oko vas, sve sudare, nepredvidive i nepredviđene akcije, svoje i tuđe, koje obično nisu običaj naših snaga. I iznad svega, čovek mora izdržati svoju misao o svemu tome. Ukratko: budite ljudi’’. PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Sofija Nikolić. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Danas sve veći broj kompanija posluje izvan okvira domaćeg tržišta, te se i menadžment ljudskih resursa u okviru tih kompanija suočava sa brojnim izazovima. Jedan od njih jeste i odluka o tome da li će posao u inostranstvu obavljati zaposleni iz matične zemlje, odnosno, iz zemlje u kojoj se nalazi centrala kompanije ili će to biti lokalno stanovništvo, odnosno, iz zemlje u kojoj se nalazi poslovnica kompanije. U tekstu će se govoriti o prednostima i manama obe opcije, kao i o ulozi menadžmenta ljudskih resursa prilikom odabira kandidata za rad u inostranstvu, sa ciljem da se predupredi njihov neuspeh i odustajanje od posla u inostranstvu. Uopšteno, mogu se razlikovati dve internacionalne politike zapošljavanja. Ukoliko se kompanija pridržava etnocentrične politike zapošljavanja, radna mesta u poslovnicama koje se nalaze u inostranstvu popunjavaće se zaposlenima koji dolaze iz matične zemlje. Jedan od najčešćih razloga primene baš ove politike zapošljavanja jeste nedostatak kandidata sa odgovarajućim kvalifikacija u nekoj od zemalja u kojoj kompanija posluje. Pored toga, postoji pretpostavka da će se ključne vrednosti kompanije delotvornije proslediti u druge poslovnice ukoliko se šalju zaposleni iz matične zemlje i da će se, na taj način, zadržati jedinstvena korporativna kultura. Tome treba pridodati i uverenje da uspešno obavljen zadatak u inostranstvu predstavlja neophodnu fazu u usavršavanju zaposlenih, naročito, top menadžmenta. Primenivanje policentrične politike zapošljavanja znači da će kompanija u inostranim poslovnicama zapošljavati lokalno stanovništvo, a u svojoj centrali stanovništvo iz matične zemlje. Ovo može biti dobar način da se otklone nesporazumi na kulturnom planu do kojih može doći ukoliko se zaposleni iz centrale kompanije šalju na rad po inostranim poslovnicama. Zaposleni mogu doći u situaciju da sarađuju sa kolegama čija se kultura drastično razlikuje od niihove, što ih izlaže dodatnom stresu. Upravo iz tog razloga, sve više poslodavaca preduzima različite korake kako bi zaposlenima iz centrale kompanije olakšali položaj u inostranstvu i verovatnoću neuspeha sveli na minimum. Pored toga, angažovanje lokalnog stanovništva može biti znatno jeftinije u odnosu na slanje zaposlenih iz centrale kompanije, pri čemu će i lokalno stanovništvo, obično, imati bolji stav o kompaniji ukoliko zapošljava lokalno stanovništvo. Kada je reč o neuspehu zaposlenih koji se šalju na rad po inostranim poslovnicama, veoma je važno razumeti razloge koji do toga dovode, te više pažnje posvetiti izboru predstavnika. U istraživanju koje je obuhvatilo 143 predstavnika u inostranstvu, pokazalo se da je ličnost jedan od bitnijih faktora, te da za ektrovertne i emocionalno stabilne osobe postoji manja verovatnoća da će poželeti da odustanu od svog posla u inostranstvu. Osim toga, bitne su i namere osobe, pa će se, u tom slučaju, ljudi koji odlaze da bi napravili karijeru u inostranstvu više potruditi da se prilagode novim uslovima života. U još jednom od istraživanja, menadžeri koji su svoj posao obavljali izvan granica matične zemlje, naveli su sledeće razloge zbog kojih su želeli da napuste posao u inostranstvu: nesposobnost supružnika da se prilagodi, njihova nesposobnost da se prilagode, drugi porodični problemi, njihova emotivna nezrelost i nesposobnost da ispunjavanju zahtevnije zadatke. Nezadovoljstvo supružnika pokazalo se kao značajan faktor u brojnim istraživanjima, koji negativno utiče na uspešnost predstavnika u inostranstvu. Shodno tome, pri izboru kandidata za rad u inostranstvu, potrebno je testiranjem utvrditi da li kandidat poseduje osobine koje ukazuju na to da će se uspešno prilagoditi novom okruženju. Pored toga, veoma je važno realno prikazati probleme koje može očekivati na poslu u inostranstvu, kao i sve specifične prednosti i mane zemlje u koju odlazi. Upoznavanje sa kulturnim razlikama i pojašnjavanje njihovog uticaja na poslovanje mogu preduprediti brojne probleme, pa se preporučuje pridržavanje pravila ,,sve unapred objasniti“. Kako su se porodični problemi, odnosno, zadovoljstvo/nezadovoljstvo supružnika pokazali kao značaj faktor koji utiče na uspešnost, važno je pružiti i podršku supružniku prilikom pronalaska posla u inostranstvu i time doprineti zadovoljstvu svog zaposlenog. Potrebno je stvoriti osećaj kod zaposlenog da je kompanija i dalje tu za njega i da može biti u toku sa onim što se dešava u centrali kompanije. Interesantna činjenica jeste da među internacionalnim menadžerima nema mnogo žena. Obično postoje pogrešna uverenja o tome da žene ne žele da rade u inostranstvu, da nisu voljne da se sa svojim porodicama sele ili da ne mogu da podstaknu svoje supružnike na taj korak. Takođe, poslodavci obično smatraju da za žene postoji veća verovatnoća da će u instranstvu postati žrtve zločina, pri čemu se pokazalo da problem bezbednosti nije ništa veći za žene nego za muškarce. Isto tako, ustanovljeno je da žene nisu ništa manje spremne od muškaraca da se sa svojim porodicama presele u inostranstvo i da žele da rade u inostranstvu [1]. Izvor:[1] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status. Autor teksta:  PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde.PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Kako bi napori zaposlenih doprineli ostvarivanju organizacionih ciljeva, supervizori se služe upravljanjem radnom efektivnošću. Upravljanje radnom efektivnošću podrazumeva niz određenih radnji, kao što su postavljanje ciljeva, zatim, obučavanje zaposlenih i, na kraju, evaluciju njihovog učinka i nagrađivanje za postignute ciljeve. U ovom tekstu, naglasak će biti na krajnjoj tački u upravljanju radnom efektivnošću, te će biti predstavljene i neke od metoda koje vam mogu poslužiti u svrhe evaluacije radnog učinka zaposlenih. Evaluacija učinka može vam pomoći da sagledate sve jake i slabe strane svakog od zaposlenih i takve informacije iskoristite u cilju maksimizacije radnog učinka. Na osnovu informacija dobijenih evaluacijom, mogu se definisati koraci pomoću kojih će zaposleni ojačati svoje slabe strane i izbegavati eventualne greške u budućem radu, ali i koraci koji će zaposlenom pomoći da svoje jake strane dalje razvija i usavršava. Stoga, osim za donošenje odluke o eventualnom unapređenju i nagrađivanju zaposlenog, evaluacija učinka može biti korisna i u usmeravanju i planiranju karijere zaposlenog. Evaluacija koju obavlja neposredni nadređeni i dalje je najčešća, iako postoji mogućnost da zaposlenog ocenjuju i saradnici, podređeni ili da zaposleni ocenjuje sopstveni učinak. Jedna od metoda koju možete koristiti kako biste evaluirali učinak zaposlenog jeste i grafička skala procene. Ovakva skala sadrži niz osobina ili aspekata rada koji se procenjuju kod zaposlenog, kao i opseg mogućih rezultata ili ocena. Neki od aspekata rada koji se procenjuju mogu, na primer, biti nezavisnost (do koje mere zaposleni obavlja posao samostalno) ili dostupnost (da li zaposleni redovno i na vreme dolazi na posao i poštuje propisane pauze), pri čemu je potrebno definisati opseg ocena koje zaposleni može dobiti, kao i to koji stepen postignutog učinka svaka ocena označava. Na primer, ocena 5 može označavati izuzetan učinak, što znači da je učinak daleko bolji od učinka ostalih zaposlenih i da u svim aspektima ispunja i prevazilazi zadate standarde, dok ocena 2 može označavati da je neophodan napredak i da su rezultati manjkavi u pojedinim oblastima. Ono što mogu biti problemi sa ovakvom skalom jesu: Nejasni standardi– ukoliko mogući rezultati, odnosno, ocene nisu precizno i jasno definisani, tako da svaka ocena jasno upućuje na nivo postignutog učinka, ovakva skala postaje otvorena za različita tumačenja. Tako, prilikom definisanja rezultata ili ocena koje zaposleni može dobiti na osnovu učinka, nije dovoljno ponuditi opcije kao što su ,,odličan učinak“, ,,dobar učinak“, ,,osrednji učinak“ i slično, jer takve ocene mogu biti različito shvaćene i protumačene. Kako bi se to izbeglo, potrebno je pružiti i određeno objašnjenje potencijalnih ocena, bilo da se radi o ocenama u vidu brojeva ili određenih atributa. Halo efekat– pod ovim se podrazumeva da ocena zaposlenog po jednoj osobini, na primer, odnosi sa kolegama, može uticati na to kako ga ocenjujete po drugim osobinama. Tako, zaposleni koji je neljubazan ili ne ostvaruje dobre međuljudske odnose može dobiti slabije ocene za sve druge osobine ili aspekte rada, iako to ne zaslužuje. Uočavanje tog problema jedan je od važnih koraka u njegovom prevazilaženju. Još jedan od načina evaluacije učinka jeste i metoda upravljanja postavljanjem ciljeva, koja podrazumeva da supervizor postavlja zaposlenom konkretne ciljeve i s vremena na vreme razmatra sa zaposlenim ostvareni napredak. Kako bi došao da individualnih ciljeva za svakog zaposlenog, supervizor, najpre, razmatra organizacione ciljeve, zatim sektorske ciljeve, a onda, u dogovoru sa zaposlenim, postavlja i individualne ciljeve. Prilikom postavljanja ciljeva, veoma je važno poštovati SMART pravilo koje kaže da ciljevi treba da budu: Specifični (specific)- cilj treba da bude precizno i jasno određen, tako da zaposleni tačno zna šta se od njega očekuje. Merljivi (measurable)- cilj treba biti takav da se može izmeriti u nekoj jedinici, na primer, u novcu ukoliko očekujete povećanje prihoda. Dostižni (attainable)- treba postavljati izazovne, ali ne toliko teške ciljeve koji izgledaju nemoguće ili nerealno. Relevantni (relevant)- cilj bi trebalo da se odnosi na oblast posla za koju je zaposleni kompetentan i zadužen. Vremenski definisani (timely)- prilikom postavljanja ciljeva jasno odrediti datume ili rokove do kada se ciljevi mogu ostvariti Nakon procene učinka, veoma je važno sprovesti i evaluativni intervju, koji podrazumeva da supervizor i zaposleni analiziraju rezultate evaluacije i prave planove za dalje. Glavni cilj intervjua jeste da se podrži zadovoljavajući učinak i istaknu sve prednosti i jake strane zaposlenog, ali i da se poboljša nezadovoljavajući učinak.. Veoma je važno postići dogovor oko toga na koji način će zaposleni poboljšati svoj rad i koliko vremena će mu za to biti potrebno. Iako zaposlenima nije prijatno kada se njihova stučnost dovodi u pitanje, treba naglasiti da je prvenstveni cilj evaluacije podsticanje zaposlenog na napredovanje i jačanje onih osobina u kojima je pokazao slabije rezultate Izvor: Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status. Autor teksta: PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Kako je komunikacija sastavni deo naše svakodnevnice, veoma je važno znati kako komunicirati i izneti sopstvene stavove i mišljenja na pravilan način. Bilo u profesionalnim ili privatnim odnosima, delotvorna komunikacija jedan je od presudnih faktora za postizanje uspešnih rezultata. Ono što treba imati na umu jeste da je komunikacija veština koja se uči i razvija stalnim treningom, te nedostatak komunikacijskih veština ne treba pripisivati lošim genima. Jedan od delotvornih komunikacijskih stilova jeste i asertivna komunikacija, koja vam može pomoći da na najbolji način izbegnete sukobe ili konflikte. Asertivna komunikacija podrazumeva izražavanje vlastitih misli, osećanja i uverenja na takav način da sačuvate sopstvena prava i dostojanstvo, ali uz uvažavanje prava drugih. Dakle, asertivna komunikacija znači da se jasno zauzimamo za sopstvene potrebe, pri čemu ne ugrožavamo druge osobe. Na taj način, postiže se obostrano zadovoljstvo, jer ste pri komunikaciji pokazali da razumete i poštujete sagovornika. Pomoću asertivne komunikacije, možete na delotvoran način iskazati mišljenja i osećanja u vezi sa ponašanjem sagovornika, a da, pritom, sagovornika ne uvredite i ne izazovete sukob. U tome vam može pomoći korišćenje JA-poruka, kao jedne od tehnika asertivne komunikacije, koje doprinose tome da vas sagovornik bolje čuje i razume. Korišćenjem JA-poruka možete na prikladan način iskomunicirati ono što vas muči u vezi sa ponašanjem druge osobe, a da ne krenete u napad na sagovornika. Kako bi postalo jasnije, pogledajte obrazac JA-poruke: Osjećam se __________ (prepoznati vlastita osećanja) Kada ti __________ (dati konkretan opis ponašanja) Zato što __________ (navesti razlog zbog kojeg vam ponašanje izaziva takva osećanja) Stoga, želim/ne želim __________ (jasno iskazati predlog drugačijeg ponašanja) Dakle, JA-poruka podrazumeva da ste naveli osećanje koje u vama izaziva ponašanje sagovornika, jasno opisali ponašanje koje vam smeta, naveli razlog zbog kojeg sagovornikovo ponašanje izaziva kod vas takva osećanja i, konačno, iskazali predlog za buduću saradnju, koristeći reči ,,Ja želim/ne želim“, a ne ,,Ti treba, mora da..“. Ono o čemu treba voditi računa jeste da se opis sagovornikovog ponašanja ne pretvori u ,,etiketiranje“ i napad na drugu osobu, te ne bi trebalo reći ,,smeta mi tvoja neodgovornost i trebalo bi to da promeniš“, već reč ,,neodgovornost“ zameniti opisom ponašanja, poput ,,kašnjenje na posao“. Takođe, potrebno je jasno prepoznati i iskazati osećanja koja izaziva sagovornikovo ponašanje, te izraz ,,smeta mi“ zameniti ,,ljuti me, rastužuje me, brine me..“, baš kao što bi predlog budućeg ponašanja trebalo da glasi ,,želim da u buduće ne kasniš na posao“, a ne ,,trebalo bi to da promeniš“. Stoga, delotovorna JA-poruka trebalo bi da izgleda na sledeći način: Brine me kada ne dođeš na posao na vreme, zato što stičem utisak da nećeš obaviti sve radne zadatke koji su predviđeni za taj dan. Voleo bih da u buduće ne kasniš na posao. Kao što postoje JA-poruke, tako možemo govoriti i o TI-porukama, koje su usmerene na drugu osobu i govore o tome kakva je ta druga osoba po vašem mišljenju. TI–poruke su slične upiranju prstom u nekoga, zvuče optužujuće i svi se osećaju napadnuto kada im se nešto govori kroz TI-poruke. Kako bi odgovorili na napad, ljudi prirodno počinju da se pravdaju ili kreću u protivnapad, pa TI-poruke često dovode do sukoba ili prekida komunikacije. Primeri TI-poruka glasili bi ovako: „Ti uvek kasniš i ne stižeš ništa da završiš na vreme.“ ,,Ti si neodgovoran i ne umeš da poštuješ dogovor.“ ,,Ti si nespretan i uvek napraviš neku grešku.“ Koristeći TI-poruke vrlo brzo ćete doći u situaciju da sagovornik počne da govori o vašim manama i greškama kako bi sebe opravdao, te će čitava komunikacija poprimiti formu ,,kakav si ti- kakav sam ja“, a osnovna tema razgovora ostaće po strani. Stoga, JA-poruke vam mogu pomoći da na asertivan način iskažete ono što vas muči, a da ne krenete u napad i optuživanje druge osobe. Prednost JA-poruka jeste i u jasnoj formi, te se daju lako i brzo naučiti za korišćenje [1]. Razlika između asertivnosti i agresivnosti U našoj sredini, često se može čuti kako je neophodno biti agresivan, ako želiš da se izboriš za sebe i svoja prava. Međutim, asertivne osobe ostvaruju svoja prava tako što ne štete drugim ljudima, dok agresivne osobe rade upravo to. Agresivna osoba nastoji da dobije ono što želi po svaku cenu, stavljajući sebe na prvo mesto i ističući da je pametnija i bolja od drugih, što nikako nije slučaj sa asertivnom osobom. Asertivna osoba nikada neće ugroziti drugu osobu tokom ,,borbe“ za vlastita prava i interese, pri čemu smatra da su i neslaganja i različita mišljenja prihvatljiva i podjednako vredna. Asertivna osoba veruje da svoje ciljeve može ostvariti čak i ako je fleksibilnija, pri čemu neće biti tužna i nezadovoljna i ako se to ne desi, za razliku od agresivne osobe, koja oseća neprijateljstvo i optužuje druge ljude. Kako je preplavljena negativnim osećanjima, agresivna osoba počinje da se ponaša osvetoljubivo i ne pokazuje nikakvu spremnost na kompromis. Razlika se uočava i u davanju povratnih informacija, pri čemu asertivne osobe opisuju konkretna ponašanja koja im smetaju, dok agresivne osobe procenjuju i optužuju druge. Takođe, asertivne osobe daju predloge za rešenje problema, dok agresivne osobe insistiraju na utvrđivanju nečije krivice. Agresivno ponašanje obično ima za cilj uspostavljanje kontrole nad drugim ljudima, te osobe sa agresivnim stilom komunikacije šalju poruku poput ,,ja želim ovo, nevažno je šta ti želiš“ [1].   Izvori:  [1] Nikolina, S. (2015). Asertivna komunikacij i komunikacija u timu [završni rad]. Čakovec: Međimursko Veleučilište u Čakovcu. Autor teksta: PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom

Menadžment ljudskih resursa, kao moderna verzija upraljanja kadrovima može se definisati kao strategijski pristup upravljanju najvrednijim resursima jedne organizacije, a to su zaposleni koji rade u njemu i pojedinačno ili kolektivno doprinose ostvarenju njegovih ciljeva.[1] Svesni smo da samim pogledom na različite portale za zapošljavanje sve više postoji otvorenih pozicija upravo za menadžere ljudskih resursa. Pored školovanja koje se uglavnom vezuje za psihologiju ili pravo, postoje i druge osobine na koje bismo trebali obratiti pažnju, možda baš one ukazuju na afinitet bavljenja ovom profesijom. U pojedinim konkursima, ako bismo analizarili ono za čime postoji potreba na tržištu rada, možemo naići na sledeću sublimaciju: Sposobnost dobre procene karaktera, gde spada i taktičnost i samopouzdanje, ovo se najčešće preopoznaje ukoliko su Vas do sada uvek označavali kao osobu koja poznaje pshilogiju i uvek dobro umete da nekoga „pročitate“. Svaki menadžer mora da zna kada i kako da proceni u pravo vreme, da spozna kako da komunicira sa drugim ljudima, da poznaje psihologiju čoveka, i da bude komunikativan, verbalno potkovan. Razvijene pregovaračke sposobnosti – pregovaranje je način na koji ljudi rešavaju međusobne razlike i mnoge probleme sa kojima se susreću.[2] Menadžer mora stalno da bude u kontaktu sa drugim ljudima, da bi posao dobro funkcionisao. Ukoliko umete da pregovarate i ispunjavate prethodni uslov da ste dobri u psihologiji, nastavite na korak tri. Vrhunske veštine komunikacije – veštine komunikacije u najvećoj meri utiču na našu uspešnost u svim važnim oblastima života.[3] Dobrog menadžera odlikuje govor tela, mimika, stav, ton, način ophodjenja, način oblačenja, fini maniri i sl. HR menadžment ili menadžment ljudskih resursa, predstavlja upravljanje ljudima koji individualno i timski doprinose ostvarenju biznis ciljeva organizacije. Tu je da omogući da zaposleni  daju svoj puni potencijal i da u kompaniji pravi čovek bude na pravom mestu. Ovaj sektor ima ulogu razvijanja odgovornosti i povećanja produktivnosti i efikasnosti svakog posebnog sektora. Ukoliko Vas interesuje da i Vi postanete menadžer ljudskih resursa, pronašli ste se u napred navedenim osobinama – možda je pravo vreme da razmišljate u pravcu razvoja karijere u ovoj oblasti. Izvori: Kuka, E. [1992], Menadžment ljudskih resursa, Bosna i Hercegovina, 64. str. Prof. dr Martinović, M. i  mr. Zorica T. [2014], Visoka Poslovna – Tehnička škola strukovnih studija, Menadžment ljudskih resursa, Užice, 4.str. Dobrijević, G. [2009], Strategija poslovnog pregovaranja u savremenim organizacijama, Univerzitet Singidunum, Beograd Paunović, I., Psihoterapija, savetovanje i life coaching, veštine komunikacije [1] Prof. dr Martinović, M. i  mr. Zorica T. [2014], Visoka Poslovna – Tehnička škola strukovnih studija, Menadžment ljudskih resursa, Užice, 4.str. [2] Dobrijević, G. [2009], Strategija poslovnog pregovaranja u savremenim organizacijama, Univerzitet Singidunum, Beograd [3] Paunović, I., Psihoterapija, savetovanje i life coaching, veštine komunikacije. Autor teksta: Ivana Stevanović uz mentorstvo i recenziju Jelice Kusmuk. PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Ivana Stevanović. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Kao oblik maltretiranja na radnom mestu, seksualno uznemiravanje predstavlja, najpre, značajan izvor stresa na radu. S obzirom na to da je u pitanju neželjen i nametnut oblik komunikacije, seksualno uznemiravanje dovodi do toga da se žrtva oseća neprijatno i ugroženo zbog seksualne usresređenosti napadača. Pod seksualnim uznemiravanjem podrazumevaju se nepoželjni i nedobrodošli pokušaji približavanja, zahtevi za seksualnim uslugama i drugi verbalni, vizuelni i fizički postupci seksualne prirode, koji stvaraju neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje za žrtvu. Ovakva ponašanja mogu se ispoljiti i pre nego što osoba stupi u radni odnos, tako što je samo zaposlenje, eksplicitno ili implicitno, uslovljeno pristankom na povinovanje navednim zahtevima seksualne prirode. Povinovanje navedenim zahtevima ili njihovo odbacivanje mogu predstavljati i osnovu za odluke nadređenog koje se tiču radnog statusa pojedinca, pa se tako javljaju pretnje u vezi se daljim opstankom na poslu, kao i neadekvatna procena radnih rezultata i doprinosa zaposlenog. Neretko, žrtva biva premeštena na manje važnu ili manje poželjnu radnu poziciju, a sve sa ciljem kako bi se naterala na seksualni kontakt. Ipak, pokušaji približavanja ne moraju poticati od nadređenog da bi se okarakterisali kao seksualno uznemiravanje, već i ponašanje kolega može biti razlog da se poslodavac pozove na odgovornost za seksualno uznemiravanje [1]. Treba istaći da se seksualno uznemiravanje može ispoljiti u otvorenoj formi, u vidu direktnih zahteva i nasrtaja, ili u skrivenoj, implicitnoj formi, kroz različite opaske i neverbalne prikaze (slike, postere itd.). Isto tako, ponašanja koja, naizgled, nisu direktno povezana sa seksualnim uznemiravanjem, mogu se uvrstiti u ovaj oblik maltretiranja na radnom mestu. Primer za to jeste kada se osoba ženskog pola, koja je zaposlena na dominanto muškoj poziciji, izloži zadirkivanju i priticima na polnoj osnovi i tako onemogući da obavlja svoj posao na adekvatan način. U ovom slučaju, seksualno uznemiravanje ne mora voditi ekonomskoj pretnji zbog mogućnosti gubitka posla ili smanjenja plate, ali može ugroziti mentalno zdravlje žrtve, što je znatno pogubnije. Seksualno uznemiravanje dovodi do narušavanja dostojanstva osobe, koje potom vodi osećanju ugroženosti i ranjivosti, a, samim tim, utiče na psihičko zdravlje i radni učinak. S obzirom na to da je žrtva izložena nasrtajima seksualne prirode i ulaže svoje snage da odbije neželjeni oblik komunikacije, postaje sve teže da se skoncentriše na obavljanje radnih zadataka. Nažalost, žrtve se često odlučuju i da dobrovoljno napuste posao, pri čemu izostaje pritužba na ponašanje napadača [2]. Činjenice koje svako treba da zna Seksualno uznemiravanje tradicionalno se smatralo ,,ženskom temom“, što je podrazumevalo da su žene, najčešće, mete napadača. Prema određenim istraživanjima, stopa javljanja seksualnog uznemiravanja kod osoba ženskog pola jeste veća u odnosu na prevalencu za muški rod, te se navodi da 50% žena doživi neku vrstu seksualnog uznemiravanja u toku radnog veka, dok se za muškarce taj procenat kreće od 15-40%. Kao interesantna činjenica, navodi se da je seksualno uznemiravanje prisutnije kod žena na višim radnim pozicijama nego kod muškaraca na istim, visokim radnim pozicijama, dok je situacija obrnuta kada su u pitanju niže radne pozicije, te su, u tom slučaju, muškarci izloženiji seksualnom uznemiravanju. Čini se da muškarcima viša statusna pozicija obezbeđuje moć i zaštitu, dok se ženama dobijena moć ,,skupo naplaćuje“. Ono što treba istaći i što pravi razliku između maltretiranja na radnom mestu i seksualnog uznemiravanja jeste da vremenski okvir i postojanje namere nisu relevantni za seksualno uznemiravanje. Ovo bi značilo da je dovoljno da se dogodi pojedinačni napad, pa da se neka situacija proglasi seksualnim uznemiravanjem, baš kao što nije neophodno da se utvrdi postojanje namere napadača, već je dovoljno utvrditi da li je neželjena radnja seksualnog karaktera [3]. Šta može da učini poslodavac? Kako bi radno okruženje bilo lišeno seksualnog uznemiravanja potrebno je, najpre, preduzeti mere kako bi se ono predupredilo, a onda preduzeti i korektivne akcije ukoliko dođe do seksualnog uznemiravanja. Delotvorna politika protiv seksualnog uznemiravanja treba da sadrži precizno objašnjenje svih oblika ponašanja koja su zabranjena i koja potpadaju pod seksualno uznemiravanje, a onda i da jasno opisuje kako i kome se podnosi žalba u slučaju seksualnog uznemiravanja. U takvim objašnjenima treba čvrsto garantovati da će se preduzeti neophodne korektivne akcije i da zaposleni koji ulažu žalbu ili pružaju informacije o seksualnom uznemiranju neće biti izloženi odmazdi. Strah od odmazde predstavlja jedan od glavnih razloga zbog kojeg se zlostavljene osobe suzdržavaju od prijavljivanja, pa, umesto toga, daju otkaz ili izbegavaju napadače. Stoga, menadžeri bi trebalo da se postaraju da organizaciona klima, a ne samo pisana pravila i procedure, idu u prilog zaposlenima koji se osećaju ugroženim. Kada je reč o pisanim pravilima i procedurama, svi zaposleni treba da budu informisani o politici kojom se zabranjuje seksuano uznemiravanje i da se redovno podstiče komunikacija i ispitivanje stavova o seksualnom uznemiravanju [4]. U narednom tekstu naglasak će, upravo, biti na značaju komunikacije sa zaposlenima, kada ćete biti u prilici da se upoznate sa svim prednostima i načinom asertivnog komuniciranja. Izvori: [1] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status. [2] Čabarkapa, M., & Čizmić, S. (2011). Savremeni problemi stresa na radu, Filozofski fakultet Univerziteta u Beogradu: Odeljenje za psihologiju. [3] Čabarkapa, M., & Čizmić, S. (2011). Savremeni problemi stresa na radu, Filozofski fakultet Univerziteta u Beogradu: Odeljenje za psihologiju. [4] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status. Autor teksta: PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo