Ekonomski i blog ljudskih resursa

O diskriminaciji prilikom zapošljavanja možemo govoriti u slučaju kada praksa zapošljavanja nejednako utiče na određenu grupu ljudi, te se dešava da znatno veći procenat članova određene grupe bude odbijen za dobijanje određenog radnog mesta ili unapređenja.  Drugačije rečeno, postoji veliki nesklad između, na primer, udela žena u ukupnom broju prijavljenih kandidata i udela žena u broju kandidata koji su dobili posao, te je, u ovom slučaju, pol ono lično svojstvo na osnovu kojeg se vrši diskiminacija. Kako bi predupredio diskriminaciju prilikom zapošljavanja, menadžment ljudskih resursa treba imati u vidu određene smernice prilikom regrutovanja kandidata, ali i u samom procesu selekcije.   Regrutovanje Prilikom oglašavanja slobodnog radnog mesta, menažment ljudskih resursa ne bi trebalo da se oslanja na usmenu propagandu, niti da daje lažne ili pogrešne informacije članovima određenih grupa. Ukoliko se Vaša radna snaga u celosti ili najvećim delom sastoji od članova određene grupe, usmeno prenošenje obaveštenje o slobodnim radnim mestima može dovesti do diskriminacije. Takav način oglašavanja članovima nekih drugih grupa smanjuje mogućnost da saznaju za slobodna radna mesta i prijave se za njih. Takođe, prilikom oglašavanja slobodnog radnog mesta, ne bi trebalo navesti poželjan pol kandidata ili bilo koje drugo lično svojstvo na osnovu kojeg bi kandidati mogli biti diskriminisani (seksualna orijentacija, nacionalna pripadnost, starosna dob, verska pripadnost itd.). Preporučuje se izbegavanje oglasa koji ukazuju na diskriminaciju kandidata na osnovu njihovog pola, starosti ili drugog ličnog svojstva, kao što su ,,Tražimo mladog muškarca” ili ,,Potrebna starija ženska osoba”. Isto tako, formulari za prijavu za posao ne bi trebalo da sadrže pitanja koja se odnose na određena lična svojstva (seksualna orjentacija, bračni status, invaliditet, državljanstvo, starosna dob, članstvo u političkim organizacijama itd.), te je takve lične podatke, koji su ponekad potrebni iz zakonskih razloga, najbolje potražiti nakon što se kandidat primi na posao. Jedno od istraživanja pokazalo je da formulari za prijavu često sadrže nepreporučljiva pitanja, te je 97% od ukupnog broja proverenih formulara sadržalo makar jedno nepreporučljivo pitanje. U proseku, nalazila su se nešto više od četiti neprikladna pitanja po formularu, a pitanja koja se odnose na prethodna primanja i starosnu dob bila su najčešća nepoželjna pitanja [1]. IZUZETAK OD PRAVILA: Treba istaći da se ne smatra nezakonitom praksom zapošljavanja ako poslodavac zaposli lice na osnovu, na primer, verske, polne ili nacionalne pripadnosti, ukoliko religija, pol ili nacionalno poreklo predstavljaju stručnu kvalifikaciju, koja je neophodna za rad preduzeća, odnosno, ima presudnu važnost za poslovanje i ostvarivanje ciljeva preduzeća. Na primer, poslodavac može ciljano tražiti mladu osobu ukoliko vrši promociju proizvoda namenjenih mladim potrošačima, te bi starosna dob, u tom slučaju, bila stručna kvalifikacija. Isto tako, pol može biti stručna kvalifikacija, pri čemu je potrebno dokazati da osoba ženskog ili muškog pola jedino i isključivo može obavljati određeni posao, što je, u većini slučajeva, prilično teško.   Selekcija Prijem u radni odnos ne bi trebalo uslovljavati bilo kakvim obrazovnim i drugim kvalifikacijama ukoliko može da se dokaže da za članove određenih grupa postoji manja verovatnoća da će posedovati te kvalifikacije i ako takav uslov ne zahteva priroda posla. Dakle, testove koji nesrazmerno isključuju članove određene grupe i koji nisu povezani sa prirodom posla sudovi smatraju nezakonitim. Ipak, činjenica da test ili neko drugo sredstvo selekcije nesrazmerno isključuje članove određene grupe nije dovoljna da se dokaže da primena tog testa predstavlja nepravednu diskriminaciju. Pored toga, potrebno je dokazati da kvalifikacije koje se proveravaju testovima ili drugim sredstvima selekcije nisu povezane sa prirodom posla. Ukoliko kandidat smatra da je izložen diskriminaciji, nastojaće da dokaže da su procedure selekcije koje primenjuje poslodavac negativno uticale na članove određene grupe. Ako kandidat dokaže da nesrazmeran broj pripadnika manjinskih grupa biva odbijen, poslodavac mora da dokaže da su moguće diskiminatorne prakse zapošljavanja, odnosno, metode selekcije povezane sa uspehom ili neuspehom na datom poslu i da nisu nepravedno diskriminatorne. Dakle, potrebno je dokazati da su korišćeni testovi validni, odnosno da su u izvesnom stepenu povezani sa rezultatima na poslu ili ih predviđaju i da primena testova ne predstavlja nepravednu diskriminaciju. Ovo svakako ne znači da će se mogućnost diskriminacije izbeći ukoliko se izbegne primena testova u procesu selekcije, ali ono što se preporučuje jeste da se testovi ne koriste kao jedino sredstvo selekcije, jer oni nisu nepogrešiv pokazatelj. Istraživanja sugerišu da  rezulati na testu pokazuju samo oko 25% varijacije u merenju učinka i da su obično bolji u predviđanju kandidata koji će biti neuspešni, nego li u određivanju onih koji će imati uspeha na poslu [1]. Izvori:  [1] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status. Autor teksta: PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde. PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde. *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Najpre, evo jedne od definicije intervjua: ,,Intervju predstavlja sredstvo selekcije čiji je cilj da se predvidi poslovni učinak kandidata na osnovu njegovih usmenih odgovora na usmena pitanja“ [1]. Kao što možete pretpostaviti, postoji nekoliko tipova intervjua za odabir kandidata, a evo i nekoliko podela: Nestrukturisani intervjui    Situacioni intervjui  Intervjui jedan na jedan Strukturisani intervjui                   Bihevioralni intervjui               Naizmenični intervjui Panel intervjui Kada su u pitanju nestrukturisani intervjui, intervjuer nema unapred utvrđen obrazac koji treba da ispoštuje, već pitanja postavlja po sopstvenom nahođenju. Iako ovaj tip intervjua može podsećati na neobavezni razgovor, razlike između ova dva uvek postoje. Tokom sprovođenja intervjua, bilo nestrukturisanog ili strukturisanog, intervjuer uvek ima određeni cilj, zna gde želi da stigne i koje informacije želi da prikupi o kandidatu, te je intervju uvek organizovan oko određenih tema. U slučaju strukturisanih intervjua, kao što im samo ime kaže, intervjuer prati unapred utvrđenu strukturu i postavlja pitanja određenim redosledom. Ponekad mogu biti unapred određeni i prihvatljivi odgovori, te strukturisani intervjui omogućavaju poređenje odgovora između različitih kandidata. Ono što se može preporučiti kao ,,zlatna sredina“ jeste da unapred utvrdite oblasti ili teme koje ćete obraditi tokom intervjua (na primer: spremnost na saradnju, odnos prema klijentima, preuzimanje inicijative), a da redosled pitanja dolazi spontano i prati tok intervjua. U situacionim intervjuima, postavljaju se takva pitanja kojima se proverava sposobnost kandidata da proceni situaciju i odredi kako bi se ponašao u toj situaciji. Na primer, kandidata za poziciju blagajnika u banci možete pitati šta bi uradio i kako bi reagovao kada bi mu nervozni klijent uputio ružne reči? Kada je reč o bihevioralnim intervjuima, postavljaju se takva pitanja kojima se proverava kako se kandidat ponašao ranije u određenim situacijama. Slično prethodnom pitanju, sada možete pitati kandidata da vam opiše neku situaciju kada je razgovarao sa nervoznim ili ljutitim klijentom i kako je tu situaciju rešio? Rezultati jednog istraživanja, koje se bavilo validnošću različitih tipova intervjua, sugerišu da situacioni intervjui imaju veću prosečnu validnost od bihevioralnih intervjua, pri čemu ne treba izvesti zaključak da je korišćenje samo jedne vrste pitanja najbolje rešenje. Većina intervjua sprovodi se po principu jedan na jedan, što bi značilo da se dvoje ljudi sastaju nasamo i jedno postavlja pitanje drugom koji odgovara usmeno. U slučaju naizmeničnog intervjua, kandidat se ispituje od strane nekoliko ljudi, koji se smenjuju jedan za drugim, dok u panel intervju istovremeno učestvuje više intervjuera i ne smenjuju se po određenom redosledu.  Rezultati prethodno spomenutog istraživanja sugerišu da su individualni intervjui validniji od panel intervjua, bilo da su nestrukturisani ili strukturisani. Međutim, uspešnost intervjuera u predviđanju poslovnog učinka kandidata zavisi od toga da li je u stanju da izbegne uobičajene greške prilikom sprovođenja intervjua. Dakle, nekoliko čestih grešaka tokom intervjua sa kandidatom mogu da umanje korist od ovog sredstva selekcije [1]: Usresređenost na negativne podatke. Na intervjuere obično više utiču negativni od pozitivnih podataka o kandidatu i često je najveći deo intervjua posvećen potrazi za negativnim podacima. Istraživanja pokazuju kako je mnogo veća verovatnoća da će intervjuerov utisak preći iz pozitivnog u negativni nego obratno. Baš kao i u prethodnom slučaju, intervjuer treba da se trudi da ga ne preokupiraju negativni podaci, te da nakon završenog intervjua pažljivo razmotri sve podatke i odmeri udeo negativnih i pozitivnih podatak o kandidatu. Nepoznavanje radnog mesta. Ukoliko intervjuer ne zna koje sve dužnosti obuhvata određeno radno mesto i koji je tip kandidata najprikladniji, postoji mogućnost da će doneti pogrešnu odluku na osnovu stereotipa o dobrom kandidatu. Naime, intervjuer će nastojati da pronađe idealnog kandidata na osnovu stereotipa o tome šta sve idealan kandidat treba da poseduje, ali to možda neće biti idealan kandidat za dato radno mesto. Stoga, intervjuer treba da sazna što više o samoj prirodi radnog mesta, kao i o neophodnim osobinama, znanjima i veštinama koje kandidat za to radno mesto treba da poseduje. Greška prouzrokovana redosledom kandidata. Ova greška odnosi se na to da redosled kandidata sa kojima se obavlja intervju može da utiče na ocenu o njima. Ova greška potvrđena je u nekoliko studija u kojima je od menadžera traženo da procene ,,prosečnog kandidata“ nakon što su procenili nekoliko ,,slabih kandidata“. Kao što se može pretpostaviti, prosečan kandidat je povoljnije ocenjen nego što bi bio u drugim okolnostima, budući da se naspram slabih kandidata činio boljim nego što zapravo jeste. Jedan od načina da se ova greška predupredi jeste razmatranje beleški nakon obavljenih intervjua, te razmatranje kandidata u poređenju sa zahtevima datog radnog mesta. Uticaj neverbalnog ponašanja. Jedan od najčešćih rezultata istraživanja jeste da intervjueri imaju običaj da donose sudove o kandidatima ne samo na osnovu onoga što kažu, već i na osnovu toga kako kandidat izgleda, kako se ponaša, kakvo mu je držanje, da li se osmehuje i slično. Takvi postupci često predstavljaju faktor koji određuje više od 80% ocene. Iako je donošenje suda o kandidatu na osnovu celokupne slike prihvatljivo i poželjno, ono što može biti problem jeste donošenje suda i pre nego što intervju počne, samo na osnovu prvog utiska i neverbalnog ponašanja. Takođe, može se dogoditi da kandidati koji su u svemu drugom slabiji, ali koji su obučeni da se tokom razgovora ,,ponašaju na pravi način“ bolje prolaze od kompetentnijih kandidata koji nemaju odgovarajuće veštine za razgovor. S obzirom na to da fizički i demografski atributi nisu presudni za poslovni učinak, a mogu uticati na odluku intervjuera, neophodno je da intervjuer bude svestan mogućeg uticaja takvih predrasuda i da ne dozvoli da utiču prilikom procene kandidata. Isto tako, iako je formiranje prvog utiska prirodna i neizbežna reakcija, neophodno je da intervjuer svesno odgodi donošenje odluke dok se intervju se završi. Kako bi intervju sa kandidatom bio uspešniji, preduzmite sledeće korake [1]: Planirajte intervju. Pogledajte još jednom prijavu i biografiju kandidata i eventualno izdvojite oblasti koje su nedovoljno jasne. Isto tako, proučite opis radnog mesta i započnite intervju sa jasnom slikom o tome koje osobine kandidat treba da poseduje za dato radno mesto. Strukturišite intervju. Bazirajte pitanja na stvarnim dužnostima datog radnog mesta i koristite tokom intervjua kako situaciona, tako i bihevioralna pitanja. Kao što je već rečeno, napravite

Kako bi proces regrutacije i selekcije kandidata bio uspešan, neophodno je pratiti sledeće korake: Planirajte i predvidite potrebnu radnu snagu Regrutujte kandidate za predviđena slobodna radna mesta Dajte kandidatima da popune formular za prijavu Primenite različite metode selekcije, poput intervjua, testova, provere biografskih podataka itd. Pošaljite odabranog kanidata ili kandidate supervizoru koji je odgovoran za dužnosti određenog radnog mesta Predložite supervizoru da obavi jedan ili više intervjua kako bi se konačno utvrdilo kojem kandidatu treba ponuditi posao Razgovarajte sa supervizorom o konačnoj odluci Kako menadžment ljudskih resursa (HRM) procenjuje koliko će zaposlenih biti potrebno u narednih nekoliko godina? Kada je reč o planiranju radne snage (personala ili ljudskih resursa), ono podrazumeva predviđanje budućih slobodnih radnih mesta u organizaciji i odlučivanje o tome da li će ta radna mesta biti popunjena kandidatima koji već rade u organizaciji (interni kandidati) ili kandidatima izvan organizacije (eksterni kandidati). Dakle, planiranje radne snage zahteva da HRM predvidi: Potrebu za radnom snagom Ponudu internih kandidata Ponudu eksternih kanidata Ovakvo planiranje trebalo bi da bude sastavni deo strateškog planiranja svake organizacije, s obzirom na to da strateški plan organizacije može uticati na buduća slobodna radna mesta i broj zaposlenih. Tako, ukoliko organizacija ima plan da se proširi u inostranstvo, zadatak HRM-a jeste da predvidi koliko će biti potrebno novih zaposlenih kako bi se podržala nova strategija razvoja organizacije. U najzastupljenije metode za predviđanje potrebe za radnom snagom spadaju jednostavna sredstva, kao što su analiza trenda i analiza razmere. Analiza trenda podrazumeva proučavanje broja zaposlenih u organizaciji u proteklih pet ili više godina, sa ciljem da se predvide buduće potrebe. Tako, može se izračunati broj zaposlenih u organizaciji na kraju svake od prethodnih pet godina ili broj zaposlenih u svakoj podgrupi (zaposleni u proizvodnji, zaposleni u prodaji, zaposleni u administraciji itd.) na kraju svake od tih godina. Cilj je da se utvrde trendovi vezani za zaposlene koji bi mogli da se nastave i u buduće. Primenom analize razmere, broj zaposlenih se predviđa na osnovu odnosa nekog uzočnog faktora (npr. obima prodaje) i potrebnog broja zaposlenih. Tako, potreba za zaposlenima se predviđa na osnovu planirane prodaje i ranijeg odnosa između obima prodaje i broja zaposlenih. Dakle, uobičajeno je da se prvo predvide prihodi, a zatim proceni potreban broj zaposlenih da bi se dostigao taj obim prodaje. Na primer, ukoliko želite da povećate prodaju za 60 000 evra na godišnjem nivou, potrebno je, najpre, da saznate kakva je bila prodaja u prethodnoj godini i koji broj zaposlenih je ostvario taj obim prodaje. Ako ste došli do podatka da je svaki prodavac, u proseku, ostvario prodaju u visini od 15 000 evra godišnje, sledeće godine će Vam biti potrebna četiri nova prodavca (od kojih svaki ostvaruje prodaju u vrednosti od 15 000 evra godišnje) da biste ostvarili planirano povećanje prodaje za 60 000 evra. Prethodna predviđanja predstavljaju samo prvi korak u planiranju ljudskih resursa i pokazuju koliko će zaposlenih biti potrebno. U sledećem koraku, HRM pokušava da predvidi ponudu internih i eksternih kandidata. Prilikom predviđanja ponude internih kandidata, značajno mesto zauzima popis kvalifikacija. Naime, popis kvalifikacija sadrži osnovne podatke o svakom zaposlenom, kao što su podaci o učinku, obrazovanju i mogućnosti usavršavanja svakog zaposlenog. Mnoge organizacije prikupljaju takve podatke kompjuterski, a jedan od načina jeste da zaposleni učestvuju u onlajn ispitivanju, gde se od njih traži da opišu svoje dosadašnje obrazovanje i iskustvo. Kada HRM-u treba kvalifikovana osoba za određeno radno mesto, opisuje radno mesto i unosi dobijene podatke o zaposlenima, a program daje na uvid listu kandidata čiji profil može odgovarati datom radnom mestu. U situaciji kada nema dovoljno kvalifikovanih internih kandidata za popunjavanje budućih slobodnih radnih mesta, predviđa se ponuda eksternih kandidata. Predviđanje ponude eksternih kandidata, obično, podrazumeva da se predvide opšti ekonomski uslovi, uslovi na lokalnom tržištu i uslovi na tržištu rada. U opšte ekonomske uslove spada, na primer, preovlađujuća stopa nezaposlenosti, dok se uslovi na lokalnom tržištu rada mogu ticati stope nezaposlenosti za određeno područje. Na primer, uspon firme u određenom gradu u Srbiji može doprineti niskoj stopi nezaposlenosti u tom mestu, dok se efekat ne odražava znatno na opšte ekonomske uslove u državi. Najzad, treba predvideti i uslove na tržištu rada, odnosno,    dostupnost mogućih kandidata u određenim zanimanjima, s obzirom na to da deficitarna zanimanja uvek postoje. Regrutovanje putem Interneta Nakon što dobijete ovlašćenje da popunite slobodno radno mesto, sledeći korak jeste da napravite bazu kandidata, od kojih ćete izabrati one koji odgovaraju za dati posao. Dakle, potrebno je da regrutujete kandidate, nakon čega slede selekcija i odabir najodgovarajućeg kandidata. U svrhu, da tako kažem, prikupljanja kandidata, mogu poslužiti sledeće metode: Interni izvori kandidata Oglašavanje kao izvor kandidata Agencija za zapošljavanje kao izvor kandidata Poslovni skauti kao izvor kandidata Regrutovanja na fakultetima i stažisti kao izvor kandidata Preporuke zaposlenih i nenajavljeni kandidati Regrutovanje putem Interneta Većina organizacija danas koristi Internet za regrutovanje kandidata, uzevši u obzir sve prednosti ove metode. Najpre, Internet regrutovanje može biti vrlo efektivno u pogledu troškova, budući da je oglašavanje slobodnih radnih mesta na sopstvenom veb-sajtu, u suštini, besplatno. Isto tako, Internet oglas može privući kandidate 30 ili više dana nakon objavljivanja, što nije slučaj sa novinskim oglašavanjem. Regrutovanje putem Interneta može biti i veoma brzo, te odgovori na objavljeni oglas mogu početi odmah da pristižu. U vezi sa tim jeste i broj kandidata koji se može ,,privući“ putem Interneta, pri čemu neki poslodavci navode taj ogroman broj odgovora kao manu. Naime, na Internet oglase relativno je lako odgovoriti, a to podstiče i nekvalifikovane kandidate da se prijave. Osim toga, prijave mogu stići iz geografskih oblasti koje su previše udaljene, što, s druge strane, može biti i prednost ovakvog načina regrutovanja. Iako Internet regrutovanje, uglavnom, rezultuje obimnom bazom prijavljenih kandidata, ovo bi pre trebalo shvatiti kao prednost. Obično je bolje imati više kandidata. Ono što može biti problem sa Internet regrutovanjem jeste potencijalna diskriminacija. Naime, ako više mladih ljudi ili manje članova manjinskih grupa koristi Internet, sakupljanje i odabir kandidata isključivo putem Interneta može dovesti do toga da poslodavac nehotice odbija veći broj starijih kandidata ili onih koji pipadaju manjinskim grupama.

Psihološka procena se često primenjuje u procesu selekcije kandidata i odličan je način da se procene sposobnosti, osobine ličnosti, radne vrednosti i ograničenja prijavljenih kandidata na oglas za posao i u moru prijavljenih kandidata izabere odgovarajući. Nastaje kao rezultat psihološkog testiranja koje se može sastojati od formalnih i neformalnih testova, anketa, intervjua, posmatranja kandidata, kao i uvida u medicinsku i druge dokumentacije, u zavisnosti od same potrebe testiranja i radnog mesta za koje se testiraju kandidati. Psihološka testiranja mogu da sprovode samo edukovani psiholozi. Firme koje nemaju svog psihologa mogu angažovati eksternu konsultantsku agenciju ili psihologa ukoliko žele da prilikom zapošljavanja uključe i psihološku procenu. Psihološki merni instrumenti (upitnici, skale, testovi i aparati) su objektivni postupci za utvrđivanje individualnih razlika. Predstavljaju posebno zaštićena psihodijagnostička sredstva, čiju tehničku pripremu i izdavanje može vršiti samo izdavač. Njihovo preštampavanje je strogo zabranjeno. Svaki psihološki merni instrument pre izdavanja neophodno je recenzirati i standardizovati, tj. moraju postojati norme na populaciji na kojoj se primenjuje. Instrumenti i rezultati testiranja moraju se čuvati na bezbednom mestu. Njihova upotreba je strogo kontrolisana i mogu ih zadavati samo psiholozi, što je propisano Zakonom o uslovima za obavljanje psihološke delatnosti i Kodeksom etike psihologa Društva psihologa Srbije. Primena psiholoških mernih instrumenata podrazumeva da je psiholog koji vrši procenu obučen za to, a tu proveru obavlja Institut za psihologiju u Beogradu. U praksi se procena ne zasniva na rezultatima jednog psihološkog instrumenta, već se obično primenjuje baterija testova, što omogućava pouzdaniju procenu. Psihološko testiranje zahteva posebne uslove i obavlja se u prijatnoj prostoriji (adekvatna osvetljenost, temperatura i tišina) gde je obezbeđena privatnost ispitanika. Ukoliko je reč o grupnom testiranju potrebno je da postoji adekvatna udaljenost između ispitanika. Pre psihološkog testiranja potrebno je pripremiti kandidate, objasniti im svrhu testiranja, kojih pravila treba da se pridržavaju i obavestiti ih da je testiranje dobrovoljno. Pored toga, zakon nalaže da se kandidat obavesti o identitetu osobe koja vrši testiranje, kao i u čije ime se testiranje vrši, tj. kome će rezultati biti dati na uvid, kao i u koje svrhe i na koji način će se postupati sa rezultatima testiranja, kome će rezultati biti dostupni i pravima koja pripadaju osobi ukoliko dobijeni rezultati budu korišćeni u neke druge svrhe za koje pristanak nije dat ili se saopšte nekom trećem licu. Rezultati psihološke procene predstavljaju profesionalnu tajnu i psiholog koji obavlja procenu interpretaciju rezultata dostavlja poslodavcu za koga je procena izvršena, a poslodavac rezultate sme koristiti samo u svrhe selekcije. Literatura: PRAVILNIK O STANDARDIMA I PROCEDURAMA IZRADE I UPOTREBE PSIHOLOŠKIH MERNIH INSTRUMENATA. Društvo Psihologa Srbija (dps.org.rs/pocetna/594) rs/propisi/zakon_o_uslovima_za_obavljanje_psiholoske_delatnosti.html rs/propisi/zakon_o_zastiti_podataka_o_licnosti.html Autor teksta: *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Sanja Cvejić. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Psihološka procena se često primenjuje u procesu selekcije kandidata i odličan je način da se procene sposobnosti, osobine ličnosti, radne vrednosti i ograničenja prijavljenih kandidata na oglas za posao i u moru prijavljenih kandidata izabere odgovarajući. Nastaje kao rezultat psihološkog testiranja koje se može sastojati od formalnih i neformalnih testova, anketa, intervjua, posmatranja kandidata, kao i uvida u medicinsku i druge dokumentacije, u zavisnosti od same potrebe testiranja i radnog mesta za koje se testiraju kandidati. Psihološka testiranja mogu da sprovode samo edukovani psiholozi. Firme koje nemaju svog psihologa mogu angažovati eksternu konsultantsku agenciju ili psihologa ukoliko žele da prilikom zapošljavanja uključe i psihološku procenu. Psihološki merni instrumenti (upitnici, skale, testovi i aparati) su objektivni postupci za utvrđivanje individualnih razlika. Predstavljaju posebno zaštićena psihodijagnostička sredstva, čiju tehničku pripremu i izdavanje može vršiti samo izdavač. Njihovo preštampavanje je strogo zabranjeno. Svaki psihološki merni instrument pre izdavanja neophodno je recenzirati i standardizovati, tj. moraju postojati norme na populaciji na kojoj se primenjuje. Instrumenti i rezultati testiranja moraju se čuvati na bezbednom mestu. Njihova upotreba je strogo kontrolisana i mogu ih zadavati samo psiholozi, što je propisano Zakonom o uslovima za obavljanje psihološke delatnosti i Kodeksom etike psihologa Društva psihologa Srbije. Primena psiholoških mernih instrumenata podrazumeva da je psiholog koji vrši procenu obučen za to, a tu proveru obavlja Institut za psihologiju u Beogradu. U praksi se procena ne zasniva na rezultatima jednog psihološkog instrumenta, već se obično primenjuje baterija testova, što omogućava pouzdaniju procenu. Psihološko testiranje zahteva posebne uslove i obavlja se u prijatnoj prostoriji (adekvatna osvetljenost, temperatura i tišina) gde je obezbeđena privatnost ispitanika. Ukoliko je reč o grupnom testiranju potrebno je da postoji adekvatna udaljenost između ispitanika. Pre psihološkog testiranja potrebno je pripremiti kandidate, objasniti im svrhu testiranja, kojih pravila treba da se pridržavaju i obavestiti ih da je testiranje dobrovoljno. Pored toga, zakon nalaže da se kandidat obavesti o identitetu osobe koja vrši testiranje, kao i u čije ime se testiranje vrši, tj. kome će rezultati biti dati na uvid, kao i u koje svrhe i na koji način će se postupati sa rezultatima testiranja, kome će rezultati biti dostupni i pravima koja pripadaju osobi ukoliko dobijeni rezultati budu korišćeni u neke druge svrhe za koje pristanak nije dat ili se saopšte nekom trećem licu. Rezultati psihološke procene predstavljaju profesionalnu tajnu i psiholog koji obavlja procenu interpretaciju rezultata dostavlja poslodavcu za koga je procena izvršena, a poslodavac rezultate sme koristiti samo u svrhe selekcije. Literatura: PRAVILNIK O STANDARDIMA I PROCEDURAMA IZRADE I UPOTREBE PSIHOLOŠKIH MERNIH INSTRUMENATA. Društvo Psihologa Srbija (dps.org.rs/pocetna/594) rs/propisi/zakon_o_uslovima_za_obavljanje_psiholoske_delatnosti.html rs/propisi/zakon_o_zastiti_podataka_o_licnosti.html Autor teksta: *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Sanja Cvejić. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Poslodavci na uvid imaju mnoge lične podatke kandidata i zaposlenih, naročito ukoliko se obavi psihološko testiranje kako bi se proverilo njihovo znanje, sposobnosti i predispozicije. Prilikom testiranja najčešće se koriste testovi ličnosti i testovi znanja i sposobnosti,  a u poslednje vreme sve više i konkretni radni i situacioni zadaci. Prikupljanje, obrada i korišćenje ličnih podataka od strane poslodavaca regulisani su zakonskim aktima. Zakon o zaštiti podataka ličnosti (1) ima za cilj da se svakom fizičkom licu, bez obzira na državljanstvo, prebivalište, veroispovest, pol, političku i nacionalnu pripadnost i druga lična svojstva, obezbedi ostvarivanje i zaštita prava na privatnost i ostalih prava i sloboda. Lični podaci jesu sve informacije koje se odnose na fizičko lice, čiji je identitet određen ličnim imenom, JMBG-om ili nekim drugim obeležjem njegovog identiteta. Pod obradom podataka podrazumevaju se: prikupljanje, beleženje, kopiranje, pretraživanje, čuvanje, stavljanje na uvid, objavljivanje, širenje, snimanje, čuvanje i druge radnje. Poslodavac ima pravo da obrađuje podatke zaposlenih u skladu sa Zakonom o evidencijama u oblasti rada (2). Ovim zakonom propisani su sadržaji evidencija o zaposlenim licima koji podrazumevaju sledeće podatke: „prezime i ime; matični broj; pol; datum i mesto rođenja (mesto, opština, republika, država); prebivalište i adresu stana; mesto rada (mesto, opština, republika, država); naziv i adresu poslodavca; delatnost poslodavca; zanimanje; vrstu i stepen stručne spreme; osposobljenost za obavljanje određenih poslova; naziv radnog mesta; radno vreme – u časovima (nedeljno); trajanje zaposlenja i vrste poslova do stupanja na rad kod poslodavca; vrstu radnog odnosa (na određeno ili neodređeno vreme, po ugovoru o povremenim ili privremenim poslovima, po ugovoru o ulaganju stranog lica); osnov upućivanja na privremeni rad u inostranstvo (izvođenje investicionih radova, poslovno-tehnička saradnja i drugo) i trajanje rada; naziv poslodavca kod koga je zaposleno lice u dopunskom radu; da li je zaposleno lice zainteresovano za promenu posla; da li je invalid rada ili uživalac penzije; podatke o osiguranim članovima porodice; podatke o korišćenju prava za vreme privremene nesposobnosti ili sprečenosti za rad; podatke o trajanju plaćenog odsustva zbog smanjenja poslovanja; datum zasnivanja radnog odnosa; datum prestanka radnog odnosa; razlog prestanka radnog odnosa”. Pored toga, ovim zakonom definisana je i evidencija o zaradama zaposlenih koja sadrži podatke o radnom vremenu i njegovom korišćenju, krsnoj slavi i veroispovesti, kako bi zaposleni ostvario pravo odustva sa rada na dan verskih praznika, a u svrhu isplate zarade. Pored ova dva, poslodavac ima pravo da obrađuje i podatke koji su obuhvaćeni i drugim zakonima, poput Zakona o radu (3), Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu (4) i drugih. Kako bi poslodavac obrađivao podatke svojih zaposlenih koji nisu obuhvaćeni pomenutim zakonskim aktima neophodno je da fizičko lice da pristanak za obradu, koje može biti pismeno ili usmeno na zapisnik. Poslodavac ima obavezu da zaposlenog upozna sa identitetom osobe koja obrađuje i koristi podatke (ukoliko je to neko drugo lice), svrhom obrade podataka, načinom na koji će dobijeni podaci biti iskorišćeni, dobrovoljnosti davanja podataka i mogućnosti da opozove pristanak, kao i koje su pravne posledice u tom slučaju i koja prava ima lice u slučaju nedozvoljene obrade. Za svaki konkretni slučaj preispituje se da li je obrada tog podatka neophodna za postizanje svrhe te obrade. Podaci za koje se ne daje dozvola za obradu jesu biometrijski podaci zaposlenih (snimak otiska prsta ili biometrijski šablon). Ovim zakonom je propisano da se podaci koji su sadržani u evidencijama mogu koristiti za sprovođenje statističkih istraživanja, informisanje i izvršavanje obaveza socijalnog osiguranja, kao i ostvarivanja prava po osnovu rada i socijalnog osiguranja i u svrhe vođenja ekonomske i socijalne politike. Poslodavac ima pravo da u te svrhe obrađuje i podatke koji se odnose na decu i supružnike zaposlenih, ukoliko su osigurani članovi porodice, a svrha te obrade jeste prijava na socijalno zdravstveno osiguranje. Literatura rs/propisi/zakon_o_zastiti_podataka_o_licnosti.html rs/propisi/zakon_o_evidencijama_u_oblasti_rada.html rs/propisi/zakon_o_radu.html rs/propisi/zakon_o_bezbednosti_i_zdravlju_na_radu.html Autor teksta: *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Sanja Cvejić. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Preduzetništvo je delatnost usmerena na pokretanje, organizovanje i inovaciju poslovanja preduzeća, stvaranje novog tržišta i ostvarivanja dobiti. Sagledavajući materijal međunarodnih edukacija o preduzetništvu, uočila sam mnogo suvoparnog teksta i rogobatnih definicija. Teško je doći do suštine. Konferencije o preduzetništvu mogu Vam dati krila, entuzijazam i podršku da hrabro i odlučno krenete za onim što volite, verujući u sopstveni uspeh. Preneću vam neke od poruka i zaključaka koje su ostavile najveći utisak na mene.   “TVOJ USPEH JE ZAGARANTOVAN AKO SE DOVOLJNO POTRUDIŠ!”               “GLAVNA STVAR JE ZNANJE i DA LI DOVOLJNO ŽELITE DA USPETE!” “LJUDI SU KREATIVNI – TO JE NJIHOVA ŠANSA DA „POBEDE“  TEHNOLOGIJU” “PREDUZETNICI 50% VREMENA,SNAGE I ENERGIJE POTROŠE NA PRODAJU!” Slušajući i gledajući ljude koji se već 10 godina bave preduzetništvom (kako izgledaju i misle, želeći da dostignete njihov finansijski standard i emotivnu ispunjenost), verujem da ćete naći odgovor na pitanja poput: ZAŠTO? ŠTA JA DOBIJAM TIME? Kada čujete njihove životne priče, shvatićete da niste sami, da život zna da bude jako surov, ali i da ima još ljudi koji žele da vam pomognu i sarađuju sa Vama. Ispričaće Vam koliko rade na dnevnom nivou, koliko im je naporno, koliki deo sebe ulažu u sve što stvore. “ZA PREDUZETNIKA NEMA STAJANJA NITI ODMORA.“ “STALNO UČIŠ, NAPREDUJEŠ, MENJAŠ SE, UNAPREĐUJEŠ SEBE.” “RAD U TIMU PODRAZUMEVA DA RADITE SVE ZAJEDNO, IAKO NE IDE UVEK SVE PO PLANU,  ALI IPAK NE ODUSTAJEŠ  JER SE UPORNOST  ISPLATI.” Zapitajte se koliko VI radite na dnevnom nivou? Koliko je VAMA naporno? Koliko SEBE ULAŽETE u posao, a ŠTA  DOBIJETE ZAUZVRAT? Ipak, postoje razlozi zašto se mladi ne odlučuju da budu preduzetnici: teško je doći do finansijskih sredstava, znati kako upravljati njima, izraditi projekat i biznis plan, pratiti dinamiku tržišta i stalno učiti. Na konferencijama, preduzetnici će ispričati svoje životne priče. Svako se susreo sa različitim problemima. Niko ne može da Vam kaže  sa kakvim problemima ćete se Vi suočiti. Dok mi, na početku, upravo očekujemo da konferencija nama da odgovor na ta pitanja, sa kakvim problemima ćemo se suočiti i kako da te probleme rešimo. Odgovori na ta pitanja kriju se u nama. Sada ću vam pokazati kako i zašto. Kako bi pobedili svoj strah i sve preobratili u svoju korist neophodno je da nabrojite sve što imate u svom životu, sve resurse i sposobnosti koje posedujete i dovedite u pitanje svaki od navedenih razloga. Da li je meni teško doći do finansijskih sredstava? Kako ću doći do istih? Kako da upravljam njima? Kako da izradim biznis plan? Gde mogu da pogledam i koga da pitam? Napravite koncept, fokusirajte se, usresredite se na cilj, radite na svojim kompetencijama. Odredite gde želite da budete u budućnosti, procenite koliko vam vremena  treba za  dostizanje tog cilja i šta ćete sve uraditi do postignuća. Autor teksta: *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Jovana Skrinjik. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.