Ekonomski i blog ljudskih resursa

Kako bi proces regrutacije i selekcije kandidata bio uspešan, neophodno je pratiti sledeće korake: Planirajte i predvidite potrebnu radnu snagu Regrutujte kandidate za predviđena slobodna radna mesta Dajte kandidatima da popune formular za prijavu Primenite različite metode selekcije, poput intervjua, testova, provere biografskih podataka itd. Pošaljite odabranog kanidata ili kandidate supervizoru koji je odgovoran za dužnosti određenog radnog mesta Predložite supervizoru da obavi jedan ili više intervjua kako bi se konačno utvrdilo kojem kandidatu treba ponuditi posao Razgovarajte sa supervizorom o konačnoj odluci Kako menadžment ljudskih resursa (HRM) procenjuje koliko će zaposlenih biti potrebno u narednih nekoliko godina? Kada je reč o planiranju radne snage (personala ili ljudskih resursa), ono podrazumeva predviđanje budućih slobodnih radnih mesta u organizaciji i odlučivanje o tome da li će ta radna mesta biti popunjena kandidatima koji već rade u organizaciji (interni kandidati) ili kandidatima izvan organizacije (eksterni kandidati). Dakle, planiranje radne snage zahteva da HRM predvidi: Potrebu za radnom snagom Ponudu internih kandidata Ponudu eksternih kanidata Ovakvo planiranje trebalo bi da bude sastavni deo strateškog planiranja svake organizacije, s obzirom na to da strateški plan organizacije može uticati na buduća slobodna radna mesta i broj zaposlenih. Tako, ukoliko organizacija ima plan da se proširi u inostranstvo, zadatak HRM-a jeste da predvidi koliko će biti potrebno novih zaposlenih kako bi se podržala nova strategija razvoja organizacije. U najzastupljenije metode za predviđanje potrebe za radnom snagom spadaju jednostavna sredstva, kao što su analiza trenda i analiza razmere. Analiza trenda podrazumeva proučavanje broja zaposlenih u organizaciji u proteklih pet ili više godina, sa ciljem da se predvide buduće potrebe. Tako, može se izračunati broj zaposlenih u organizaciji na kraju svake od prethodnih pet godina ili broj zaposlenih u svakoj podgrupi (zaposleni u proizvodnji, zaposleni u prodaji, zaposleni u administraciji itd.) na kraju svake od tih godina. Cilj je da se utvrde trendovi vezani za zaposlene koji bi mogli da se nastave i u buduće. Primenom analize razmere, broj zaposlenih se predviđa na osnovu odnosa nekog uzočnog faktora (npr. obima prodaje) i potrebnog broja zaposlenih. Tako, potreba za zaposlenima se predviđa na osnovu planirane prodaje i ranijeg odnosa između obima prodaje i broja zaposlenih. Dakle, uobičajeno je da se prvo predvide prihodi, a zatim proceni potreban broj zaposlenih da bi se dostigao taj obim prodaje. Na primer, ukoliko želite da povećate prodaju za 60 000 evra na godišnjem nivou, potrebno je, najpre, da saznate kakva je bila prodaja u prethodnoj godini i koji broj zaposlenih je ostvario taj obim prodaje. Ako ste došli do podatka da je svaki prodavac, u proseku, ostvario prodaju u visini od 15 000 evra godišnje, sledeće godine će Vam biti potrebna četiri nova prodavca (od kojih svaki ostvaruje prodaju u vrednosti od 15 000 evra godišnje) da biste ostvarili planirano povećanje prodaje za 60 000 evra. Prethodna predviđanja predstavljaju samo prvi korak u planiranju ljudskih resursa i pokazuju koliko će zaposlenih biti potrebno. U sledećem koraku, HRM pokušava da predvidi ponudu internih i eksternih kandidata. Prilikom predviđanja ponude internih kandidata, značajno mesto zauzima popis kvalifikacija. Naime, popis kvalifikacija sadrži osnovne podatke o svakom zaposlenom, kao što su podaci o učinku, obrazovanju i mogućnosti usavršavanja svakog zaposlenog. Mnoge organizacije prikupljaju takve podatke kompjuterski, a jedan od načina jeste da zaposleni učestvuju u onlajn ispitivanju, gde se od njih traži da opišu svoje dosadašnje obrazovanje i iskustvo. Kada HRM-u treba kvalifikovana osoba za određeno radno mesto, opisuje radno mesto i unosi dobijene podatke o zaposlenima, a program daje na uvid listu kandidata čiji profil može odgovarati datom radnom mestu. U situaciji kada nema dovoljno kvalifikovanih internih kandidata za popunjavanje budućih slobodnih radnih mesta, predviđa se ponuda eksternih kandidata. Predviđanje ponude eksternih kandidata, obično, podrazumeva da se predvide opšti ekonomski uslovi, uslovi na lokalnom tržištu i uslovi na tržištu rada. U opšte ekonomske uslove spada, na primer, preovlađujuća stopa nezaposlenosti, dok se uslovi na lokalnom tržištu rada mogu ticati stope nezaposlenosti za određeno područje. Na primer, uspon firme u određenom gradu u Srbiji može doprineti niskoj stopi nezaposlenosti u tom mestu, dok se efekat ne odražava znatno na opšte ekonomske uslove u državi. Najzad, treba predvideti i uslove na tržištu rada, odnosno,    dostupnost mogućih kandidata u određenim zanimanjima, s obzirom na to da deficitarna zanimanja uvek postoje. Regrutovanje putem Interneta Nakon što dobijete ovlašćenje da popunite slobodno radno mesto, sledeći korak jeste da napravite bazu kandidata, od kojih ćete izabrati one koji odgovaraju za dati posao. Dakle, potrebno je da regrutujete kandidate, nakon čega slede selekcija i odabir najodgovarajućeg kandidata. U svrhu, da tako kažem, prikupljanja kandidata, mogu poslužiti sledeće metode: Interni izvori kandidata Oglašavanje kao izvor kandidata Agencija za zapošljavanje kao izvor kandidata Poslovni skauti kao izvor kandidata Regrutovanja na fakultetima i stažisti kao izvor kandidata Preporuke zaposlenih i nenajavljeni kandidati Regrutovanje putem Interneta Većina organizacija danas koristi Internet za regrutovanje kandidata, uzevši u obzir sve prednosti ove metode. Najpre, Internet regrutovanje može biti vrlo efektivno u pogledu troškova, budući da je oglašavanje slobodnih radnih mesta na sopstvenom veb-sajtu, u suštini, besplatno. Isto tako, Internet oglas može privući kandidate 30 ili više dana nakon objavljivanja, što nije slučaj sa novinskim oglašavanjem. Regrutovanje putem Interneta može biti i veoma brzo, te odgovori na objavljeni oglas mogu početi odmah da pristižu. U vezi sa tim jeste i broj kandidata koji se može ,,privući“ putem Interneta, pri čemu neki poslodavci navode taj ogroman broj odgovora kao manu. Naime, na Internet oglase relativno je lako odgovoriti, a to podstiče i nekvalifikovane kandidate da se prijave. Osim toga, prijave mogu stići iz geografskih oblasti koje su previše udaljene, što, s druge strane, može biti i prednost ovakvog načina regrutovanja. Iako Internet regrutovanje, uglavnom, rezultuje obimnom bazom prijavljenih kandidata, ovo bi pre trebalo shvatiti kao prednost. Obično je bolje imati više kandidata. Ono što može biti problem sa Internet regrutovanjem jeste potencijalna diskriminacija. Naime, ako više mladih ljudi ili manje članova manjinskih grupa koristi Internet, sakupljanje i odabir kandidata isključivo putem Interneta može dovesti do toga da poslodavac nehotice odbija veći broj starijih kandidata ili onih koji pipadaju manjinskim grupama.

Ako tražite definiciju upravljanja karijerom, naći ćete spisak stvari koje treba da uradite. Izbor karijere, planiranje karijere, kontrolu, rukovanje itd. Skoro kao da planirate godišnji odmor na neku tropsku destinaciju, osim što traje doživotno, ne računa se kao godišnji odmor jer uključuje puno napornog rada, a često i ne završite na baš tropskom mjestu. Da biste izbjegli slijetanje na neko daleko, neprivlačno mjesto i stigli makar do prosječnog smještaja negdje na plažama Balija (ili druga lična preferencija), treba preduzeti nekoliko koraka ili iste razmotriti. Pritisak uspješne karijere danas je jako velik. Društveni mediji nam omogućuju da pratimo 16-godišnjeg preduzetnika, udaljenog kilometarima, koji je dospio do naslova u časopisima. Prije ovog opterećenja informacijama, najčešće bismo čuli o nekoj lokalnoj djevojci koja je osvojila državno takmičenje. Međutim, ovakav pritisak jako brzo može postati motivacija, ako mu se pristupi na pravi način. Smatram da bi ovi veliki naslovi trebali da nas navedu da se sami upitamo: “Gdje se ja nalazim u ovoj priči?” Verujem da je odgovor kliše, nešto poput: “Tamo si gdje se sam postaviš”. Kliše se toliko puta ne ponavlja bez ikakvog razloga, te samim tim dobije naziv klišea. Uspješno upravljanje karijerom može početi onog dana kada stupite u svoju prvu obrazovnu instituciju. Od presudnog je značaja da upoznate sami sebe i saznate šta volite da radite i u čemu ste, ili u čemu možete da budete dobri. Odlučiti se za profesiju za koju imate veći afinitet će vam pružiti i bolje šanse da uspijete. Međutim, ako napravite grešku, ne paničite, uvijek možete promijeniti svoj let. Što ranije to bolje. Istražite svoje izbore, shvatite vrijednost dodanih vještina koje imate i kako možete najbolje iskoristiti postojeće vještine. Kao hedonisti koji postajemo sve više svakodnevno, osim što uvijek želimo više, uvijek trebamo postavljati više pitanja u  procesu. Prije nego što dobijete promociju, morate znati kako da je dobijete? “Potreba” za razvoj naše karijere treba da bude praćena “moranjem” da bolje funkcionišemo u određenim oblastima. Pored opskrbljivanja motivacionim naslovima, savremena era nam je dala moćan alat u našoj karijeri. Umrežavanje. Nikada ne znamo koja vrata će se otvoriti svakom novom vezom koju smo napravili na poslu, tražeći posao ili prevozom do istog. Ne bježite od otvorenih vrata. Prođite kroz njih. Smjernice koje su od velike pomoći su sljedeće: Razviti unutrašnju i spoljnu strategiju – upravljanje karijerom unutar organizacije i van posla Razumjeti svoje vrijednosti – razumijevanje onoga što one predstavljaju možda neće biti odmah vidljivo Izgradite autentičan brend – Kada shvatite vještine koje želite da iskoristite i koje su vaše vrijednosti, možete započeti stvaranje autentičnog brenda. Sretno i ugodan let! LITERATURA: Executive Career Management: Three Strategies For Doing It Right [online] Available at: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2017/09/01/executive-career-management-three-strategies-for-doing-it-right/#22455fb06ca9 The Process Of Career Management [online] Available at: https://www.workitdaily.com/career-management-process/ Autor teksta: *Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Merima Rastoder. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Frilenser (еngl. Freelancer) je osoba koja obavlja posao po ugovoru za određenu kompaniju, ali nije zaposlena u toj kompaniji. Frilenseri su osobe koje ne trpe standardno radno vrijeme, vole da rade od kuće i biraju projekte. Među frilenserima najviše je programera, dizajnera i drugih IT stručnjaka, a najčešći poslodavci su strane kompanije. Freelancing se može prevesti kao honorarni posao, nestalan posao. Freelancing industrija uživa impresivan rast u posljednjih nekoliko godina. Osim fleksibilnijeg radnog vremena, freelanceri su generalno sretniji nego što su bili prije početka freelancing karijere. Gotovo polovina freelancera nisu osjetili uticaj ekonomske krize. „U Hrvatskoj, naprimer, svako se može registrovati kao Freelancer, dobiti svoj PIB i račun i početi normalno da radi.“ „Srpski frilenseri zarađuju šest puta više od ostalih radnika u zemlji. Srbija je po zaradama frilensera na 12. mestu na svetu, a 5. u Evropi, sa prosekom radnog sata od 19.5 USD, što je 6 puta više od prosečnog radnog sata u Srbiji. Srbi su po broju radnih sati na 3. mestu na svetu sa 37.9 časova nedeljno. U periodu od 2007. do 2012. godine, najveći deo zarade ostvarili su frilenseri koji dolaze iz IT i kreativne industrije. Ilustracije radi, samo u oblasti informacionih tehnologija Srbija je zaradila tri miliona dolara, dok je u kreativnoj industriji zarada premašila 2,2 miliona dolara. Zbog svetske ekonomske krize, frilens rad je u ekspanziji jer znatno smanjuje troškove kompanija. U svetu, samo u 2012. godini, broj ovakvih radnika se uvećao za 60 odsto u odnosu na prethodnu godinu.“ Freelencing se uglavnom povezuje sa modernim tehnologijama. To su ti misteriozni IT stručnjaci i produkt dizajneri i svi ostali nerd-ovi koji imaju pravo i potrebno znanje za kojim tragaju kompanije i tržište vapi za njima.  Da li to znači da samo u tim profesijama se isplati biti freelencer? Žikica Milošević kaže da freelencer može biti svako: „Danas gotovo svako zanimanje može biti autsorsovano. Možda će biti potrebno razmišljati izvan okvira – nismo svi grafički dizajneri i programeri.  Na primer, ako ste dobar pisac, onda te veštine imaju potencijal za razvoj karijere kao freelance pisac odnosno kopirajter. Nemojte se paralizovati zbog predrasude da nemate potrebne veštine ili iskustvo – iznenadili biste se s koliko malo iskustva možete započeti novu karijeru. Malo vere u svoje sposobnosti odvešće vas daleko.“ Ona ima pet jednostavnih koraka kako postati freelencer: Odaberite svoju profesiju Stvorite Brend Izgradite Portfolio i Listu Preporuka Početak prijava Prijavite se na što više poslova Prosto, naš jezik još uvijek nema izraz za to, a u glavama mnogih, kako to kod nas obično biva, bićete ili doživljeni sa podsmjehom ili sa stavom da je vaša pozicija takva da upravo zato što imate slobodu izbora radnog vremena, prostora i sl. vi zapravo ne radite ništa. Vaš posao je zapravo mnogo odgovorniji i kompleksniji od većine. Osim što morate da uradite ono što je posao, vi morate prvo pronaći poslodavca, dogovoriti uslove, a nakon uređenog posla i ispratiti i ispeglati sve do poslije samog plaćanja. Velika većina ovih stvari su nešto što prosječan zaposleni nikada ni ne pomisli. Takođe, kada ste sami proizvod koji prodajete, morate biti konkurentni, morate pratiti trendove, usavršavati se, proširivati svoje znanje, graditi svoju mrežu kontakata, mrežu podizvođača i slično. Ono što je najljepše kod online baza poslova za freelancere je to što postoji jako veliki izbor onoga što možete da radite, i što postoji mogućnost da napredujete u poslu kroz vrijeme. U svijetu je ovako nešto još dostupnije, jer ni za fizičke proizvode ne postoje kompleksne prepreke, dok je ovdje to i dalje dosta skupo i komplikovano, iako ne i nemoguće. Ako ste se naslušali priča o tome kako ćete zaraditi novac čitajući mailove ili popunjavajući ankete, zaboravite na to odmah. Sve takve šeme nemaju nikakvu realnu vrijednost. Takođe, kao i u realnom životu, ako zvuči previše dobro da bi bilo istinito, vjerovatno jeste. Evo liste 15 najboljih sajtova na kojima možete da radite kao freelencer: Upwork Toptal Elance Freelancer Craigslist Guru 99designs Peopleperhour Freelance Writing Gigs Demand Media College Recruiter GetACoder iFreelance Project4hire SimplyHired Nema mnogo toga slobodnog u freelencingu, osim slobode odlučivanja. Međutim, ta sloboda nas često može koštati uspjeha. I tu postoje pravila i vrlo dobra organizacija. Prva odluka koju morate da donesete je: Želim da se ovim poslom bavim ponekad, kad imam vremena, da zaradim nešto novca i ostanem u formi ili  Želim da budem uspješan u ovom poslu, da se na svoj način profesionalno razvijam i napredujem, da zaradim novac za život kakav želim. U skladu sa odabirom šta želite morate postaviti i ciljeve i radno vrijeme. Deadline će Vas uvijek motivisati, ali morate razmišljati i o nepredviđenim stvarima kao što je Vaš privatni život! Da, zvuči okrutno, i znam da zvuči kao da Vas želim odgovoriti od toga, ali nemoguće je biti „sam svoj gazda“ bez discipline i odgovornosti. Ako želite biti svoj šef, onda morate biti i radnica mjeseca i menadžerica i organizator i sindikat. Rad od kuće ima mnoštvo prednosti. Ne morate da se obučete za posao, ne morate da pazite da niste nešto zaboravili, ne morate da doručkujete u trku… Ne morate čak ni da ustanete iz kreveta. To su prednosti. Međutim, vrlo je teško održati radnu atmosferu i navike kada vas okolnosti na to nimalo ne primoravaju. Nekim danima se bukvalno vučete po kući i sve vam je teško. Za razliku od radnika, slobodnjaci imaju potpunu kontrolu nad svojim finansijskom i poreskom situacijom. Ali, nezavisnost košta. Za svaki obavljen posao za koji pojedinci mogu biti plaćeni, potrebno je platiti porez, jer u suprotnom govorimo o radu na crno. Freelenceri, slobodnjaci, honorarci, nemaju svoju firmu i „stvaraju unikatna djela”, uglavnom su iz kafića emigrirali u coworking prostore, koji niču svakog dana. Za dizajnere, programere, prevodioce, PR menadžere, fotografe, i mnoge druge, a bave se kreativnim poslom stvorila se potreba za ovim prostorima za rad koji pružaju podršku i infrastrukturu kao da su u nekoj firmi, i plus mogu da se socijalizuju sa ostalim freelencerima. Procjene su da će do 2020. godine 40 odsto radne snage u Evropi da čine upravo freelenceri. Kada se govori o freelancerima, najčešće se govori

Pojedinačni izvori ocenjivanja poput procene rukovodilaca, mišljenja kolega ili čak suda donetog od strane eksternih ocenjivača, imaju jednu veliku manu – jednostranost. Godinama se tragalo za prihvatljivim sveobuhvatnim rešenjem, tj. sistemom koji bi objedinio ocene svih relevantnih saradnika koji imaju uvid u ponašanje pojedinca. U skladu sa tom težnjom, uveden je koncept „360 stepeni“, po kome jedan zaposleni dobija informacije o svojim performansama iz četiri izvora – neposrednog rukovodioca, svojih podređenih, saradnika sa istog hijerarhijskog nivoa, i od samog sebe. Posebno je značajan momenat samoprocene, pri kojem se analizira iskrenost pojedinca i njegova sposobnost da realno proceni svoj rad. Prvobitna namena koncepta odnosila se na razvoj menadžerskih sposobnosti i podsticanje menadžera da stvore realnu sliku o svojim jakim i slabim stranama. Značaj ovog koncepta se pre svega odnosi na unapređenje komunikacije između zaposlenih na različitim hijerarhijskim nivoima u organizaciji i povećanje stepena zadovoljstva potrošača. Među mnogobrojnim pozitivnim uticajima koncepta „360 stepeni“ posebno se ističe podsticanje timskog rada, ali i individualni razvoj zaposlenih. Proces ocenjivanja počinje tako što svi koji doprinose povratnim informacijama učestvuju u konstruisanju upitnika. Od ocenjivača se očekuje da prema jasno utvrđenoj skali ocenjuju ispoljavanje određenog ponašanja pojedinca koji je predmet (pr)ocene. Samo ako je upitnik kvalitetno osmišljen i savesno popunjen, pružiće pouzdane i merodavne podatke o pojedincu. Svaki zaposleni ima pravo na povratnu informaciju, koja mu se najčešće predstavlja u vidu dijagrama ili grafikona. Istaknuta je srednja vrednost svake grupe ocenjivača, a imena ocenjivača ostaju anonimna. Svrha povratne informacije ogleda se u podsticanju pojedinca da poboljša rezultate rada putem ličnog razvoja. Pojedini autori naglašavaju da koncept „360 stepeni“ nikako ne treba koristiti pri određivanju zarada, već isključivo za lični i grupni razvoj zaposlenih putem obuka, kurseva i sličnih razvojnih alata i programa. Kao i kod svakog koncepta i ovde se javljaju izvesne teškoće. Zaposleni koji su zaduženi za obradu podataka nastalih pri ocenjivanju, moraju biti osobe od poverenja. Problemi se mogu javiti ako zaposleni koji je ocenjen sazna ime kolege koji ga je negativno ocenio. Ovakve situacije su česte u malim firmama, sa manjim brojem zaposlenih, gde važi da „svi rade sve“. Ipak, i za ovu situaciju postoji rešenje – eksterno angažovanje lica koja će obraditi podatke iz upitnika i dostavite rezultate. Ako rezultati dobijeni na osnovu upitnika ne posluže pri postavljanju ciljeva razvoja, koncept „360 stepeni“ se svodi na gubljenje vremena i negativno utiče na motivaciju. Zaposleni ne smeju da protumače rezultate kao pretnju, jer osećanje ugroženosti smanjuje produktivnost i posvećenost obavljanju radnih zadataka. IZVORI I LITERATURA: Torington, D., Hol, L., Tejlor, S. (2004), Menadžment ljudskih resursa, peto izdanje, Beograd, Data status Petković, M., Janićijević N., Bogićević Milikić, B., Aleksić Mirić, A. (2014), Organizacija, jedanaesto izdanje, Beograd, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu Bogićević Milikić, Biljana (2014), Menadžment ljudskih resursa, sedmo izdanje, Beograd, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu Autor teksta: Katarina Stanojević. *Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Katarina Stanojević. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Postoje ključni koraci u izgradnji timova visokih performansi. Dok težimo konkurentnosti, kvalitetni timovi postaju sve kritičniji za naš uspjeh. Jedan od prvih i najbitnijih koraka jeste razviti raznolik tim. Koristite ljude koji imaju različite prednosti, dok su blisko usklađeni sa ključnim poslovnim funkcijama, korisnicima i zainteresovanim stranama. Što je više raznolik tim, to je vjerovatnije da će biti snažni u postizanju ciljeva, akcija i zadataka za uspješan ishod. Osim toga, motivacija će vjerovatno ostati konzistentno visoka, gdje članovi tima mogu fokusirati većinu svog rada na područja u kojima uživaju. Važno je timu jasno objasniti kako izgleda uspjeh i osigurati da su ovlašćeni da to postignu. Kao rezultat toga, možda ćete željeti da fokusirate tim na postizanje rezultata postavljanjem eksplicitnih ciljeva. Inspirirajte članove tima da preuzmu punu odgovornost za postizanje cilja tima sa dodijeljenim sredstvima. Budite autentični, radite s vlastitim prednostima i iskoristite talente članova tima. Zatim periodično zatražite od tima povratne informacije o vašem rukovodstvu, tako da se možete prilagoditi kako biste dobili najviše od svakog člana tima ili faze razvoja tima. U zavisnosti od lokacije tima organizujte periodične sastanke, kao što su brzi ručak ili jutarnja kafa, kako bi se osiguralo da se ljudski timski duh njeguje. Alternativno, za virtuelne timove ubacite društveni element u vaše konferencijske pozive. Prepoznajte ključne prekretnice i slavite uspjeh. To bi moglo da se kreće od jednostavnog “hvala” ili “dobro obavljeno”, poklona ili bonusa kako bi prepoznali napor i uspješne rezultate. Izaberite najprikladniji način za održavanje visokih performansi. Razmotrite svako iskustvo tima. Na primjer, taj proces može uključivati ​​otvorena pitanja kao što su: “Šta je najviše doprinijelo ishodu našeg tima?”, Kao i … “Šta možemo sljedeći put da uradimo drugačije?” Pored toga, razmotrite gdje je vaš tim sada i razmotrite najbolje korake koji će im pomoći da napreduju ka tome da budu tim visokih performansi. IZVORI I LITERATURA: KSL TRAINING, Building High Performance Teams [online] https://www.ksl-training.co.uk/free-resources/team-building/high-performance-teams-guide/ PSYCHOLOGY TODAY 10 Rules for High-Performing Teams (2011) [online] https://www.psychologytoday.com/blog/cutting-edge-leadership/201108/10-rules-high-performing-teams Autor teksta: Merima Rastoder. *Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri, ECC & HR blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Merima Rastoder. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Team building se pojavljuje početkom 80-ih godina prošlog vijeka u Americi, kao jedan od zaštitnih znakova novog kapitalizma. Danas svaka jaka kompanija u svijetu redovno organizuje tim bildinge za svoje zaposlene. Iako je do prije desetak godina na našim prostorima bio potpuno nepoznat termin, team building postaje sve popularniji među jakim kompanijama, ali i onim privatnim organizacijama koje žele učvrstiti svoj imidž „porodice“ unutar svoje organizacije. Team building se koristi kao sredstvo uspostavljanja i razvoja osjećaja za saradnju među kolegama, za razvijanje osjećaja pripadnosti kompaniji, kao i međusobnog povjerenja među svim zaposlenima nezavisno od pozicije na kojoj rade. Doslovan prijevod engleske riječi “team building” bio bi „stvaranje tima“, a najkraće rečeno objašnjava se kao skup edukativno-rekreativnih ili zabavno-rekreativnih aktivnosti kojima je cilj stvaranje tima ili osnaživanje i poboljšanje međuljudskih odnosa u postojećem kako bi se dosegli zajednički ciljevi. To se često radi pomoću različitih programa, avanturističkih putovanja, ili igara, koje mogu biti igre uspostavljanja povjerenja, razvijanje timskog duha, podizanje adrenalina, i još mnoge druge igre na otvorenom, ali isto tako mogu biti i igre na zatvorenom, kao što su: aktivnosti na bazenima, wellness aktivnosti, kuglanje, večernje aktivnosti… 10 Razloga za Team Building : Poboljšanje komunikacije Bolje razumjevanje članova tima Kompanija postaje prijatnije mjesto za rad Povećanje motivacije zaposlenih Bolje razumjevanje zajedničkih ciljeva kompanije Razumjevanje važnosti učinka svakog zaposlenog Učenje jednih o drugima, dobrim stranama i slabostima Povećanje produktivnosti I efikasnosti Bolja saradnja unutar kompanije Povećanje lojalnosti zaposlenih Tačna definicija team buildinga odnosi se na proces uspostavljanja i razvoja većeg osjećaja za suradnju među kolegama, ali i međusobnog povjerenja. U današnjim privrednim trendovima radni se kolektiv nerijetko smatra važnijim od privatnog života. Kako bi se pojedinac prilagodio novim prioritetima, ali i drugim kolegama, te ponajprije poslodavcu, osmišljen je jedinstveni model koji potiče kolektiv na veću međusobnu suradnju protkanu povjerenjem kakvog ponekad ne gajimo ni prema najboljim prijateljima. Jer, kako inače objasniti motiv da vlastiti život ugrozite nekim ekstremnim sportom ili drugom aktivnošću, pritom znajući da je jedini spas od sigurne smrti vaš kolega. “Cilj vježbi je svladavanje straha, vježba ravnoteže, motorike i koncentracije, povećanje samopouzdanja pojedinca, razvoj i povećanje izdržljivosti i fizičke kondicije, povećanje duha grupe i motiviranosti, razvoj sposobnosti vođe, ali i vrhunski adrenalin. Zaposlenici tvrtki na ovaj način uče se prihvaćati rizik, proširivati svoje granice, svladavati strah od rizika te prihvaćati i nuditi pomoć kolegama”. Ravnatelj Instituta za kvalitetu i razvoj ljudskih resursa, psiholog Boris Blažinić, smatra kako se pravi team building kojem je krajnji cilj uspostava tima, odnosno osnaživanje grupne kohezije može provoditi jedino i isključivo prema unaprijed postavljenim pravilima. Prvi je formiranje grupe, drugi je isticanje različitosti među individualcima u grupi, nakon čega slijedi normiranje pravila ponašanja i prihvaćanje razlika, te na kraju izgradnja tima koji zajednički rješava probleme. “Programi koji nude turističke agencije su dobri ako je krajnji cilj poslodavca zabava za djelatnike ili njihovo bolje upoznavanje. Ako tim i inače loše funkcionira, a različitost karaktera predstavlja nepremostivi zadatak, ovakvi programi mogu na koncu samo štetiti, jer će produbiti loše međuljudske odnose među zaposlenicima te pojačati neučinkovitost”, zaključuje Blažinić. Team building je termin koji se koristi u opisivanju pristupa poboljšanja i unapređenja funkcioniranja timova.  Program team buildinga najčešće stavlja  fokus na poboljšanje grupne sposobnosti, razvoj međuljudskih odnosa te rješavanje problema koji ometaju savršen kontinuitet rada. (Levi, 2011) Timski rad osigurava da grupa ima zajedničke ciljeve te da članovi mogu međusobno surađivati ne bi li ih postigli. Prioritet team buildinga je razvoj jakog osjećaja pripadnosti grupi. Ukoliko se članovi grupe ne povežu dovoljno te ne funkcioniraju kao tim, bit će nemoguće postići zajednički cilj. (prema Hayes, 1997., U: Levi, 2011.) Mnoge institucije koje sadržavaju timove vrlo malo čine po pitanju njihovog napretka. Pokazatelji problema grupe koji indiciraju da je potreban češći program team buildinga su sljedeći: nekvalitetno obavljanje zadataka, učestale pritužbe, konflikti između članova grupe, nedorečene i neshvaćene odluke, apatija i opća nezainteresiranost, nedostatak inicijative, inovacije te učinkovitog rješavanja problema, neutjecajni razgovori i sastanci. (Levi, 2011.) Jedan od osnovnih ciljeva team buildinga je podsjećanje tima na njihove zadaće te poboljšanje odnosa između njegovih članova. Za to je potreban rast koordinacije, kako bi tim bio što bolje pripremljen za svoje zadaće. (Levi, 2011.) Pojedinci moraju naučiti kako koordinirati svoj trud zajedno sa ostalim članovima tima te nastojati funkcionirati kao tim. Donošenje odluka, rješavanje problema te pregovaranje samo su neke od sposobnosti koje članovi mogu naučiti. Ukoliko su problemi grupe vezani uz manjak spomenutih sposobnosti, potrebno ih je podučiti procesima međuljudskih odnosa, ne bi li cijela grupa funkcionirala ispravno. (Levi, 2011.) Kako odabrati team building program Odabir programa se u pravilu obavlja s osobom iz firme koja je zadužena za brigu o zaposlenicima (human resources). U skladu sa zahtjevom od strane korisnika programa, vrši se procjena postojećeg stanja te se nakon toga iznose prijedlozi za provedbu programa. Tu valja spomenuti subjektivan utjecaj osobe od strane korisnika zadužene za team building program. Naime, ta ocjena, odrediti će okvirni smjer izvedbe programa. U nastavku pripreme programa za izvedbu, provodi se individualizacija istog, jer se uključuju različiti parametri koji se mijenjaju zavisno od sljedećeg: Dob zaposlenika koji sudjeluju u team building programu, Cilj koji se želi postići programom, Interesi zaposlenika nasuprot interesima poslodavca Struktura zaposlenika s obzirom na poslove i pozicije koje obavljaju. Team building programe možemo podijeliti na edukacijske kojima su glavno obilježje specijalno obučene osobe koje vrše monitoring te zabavne koji su isključivo bazirani na zabavi. Edukacijski programi u koje ubrajamo outdoor development primjenjivi su u sredinama gdje postoji značajna involviranost rukovodećih ljudi u sam sistem izvedbe team building programa. To je zapravo ključna pretpostavka uspješno implementiranog programa namijenjenog upravo razvoju ljudskih resursa. To su programi koji se baziraju na konkretnim ciljevima tj. kompanije koje primjenjuju takve programe imaju jasno zacrtane ciljeve kroz period od 3 do 5 godina. Oni omogućuju najbolji razvoj komunikacije upravo stoga što sve vježbe koje se rade s grupom simuliraju uredsku svakodnevicu te je stručnim mentorima omogućeno usmjeravanje grupe na kvalitetnu komunikaciju koja dozvoljava svakom participaciju u odlučivanju i iznošenje vlastitih stajališta i mišljenja unutar grupe kao i donošenje odluka unutar grupe isključivo konsenzusom.

Uspjeh nije jednostavna kategorija. Nekome je to napredovanje u karijeri, nekome velika porodica sa puno djece, nekom trećem putovanja po cijelom svijetu. Svako od nas ima specifičan splet vrijednosti, i životnih iskustava, osjećaja, uvjerenja koja ga čine upravo takvim kakav jeste i svako ima svoju definiciju uspjeha. Naravno, ne govorimo o uspjesima koji su unaprijed dogovoreni, pomno promišljeni i mjerljivi kao u poslovnom kontekstu, kad se cijeli tim dogovara o parametrima na osnovu kojih će znati da li je uspeo ostvariti cilj ili ne. Karijera – ženski rod; Uspješno napredovanje u službi ili zvanju; životni put; Zanimanje, profesija, zvanje; Trkalište za kola; astro. opticaj zvijezda; fig. vrijeme koje se provede u nekom zanimanju, zvanju; tok službe u nekom pozivu ili nekoj struci; put života; up. karijer. (fr.) Koliko god uobičajeno izgledao pojam to ga je valjda samim tim teže definisati. Toliko smo usvojili pojam karijera da je sad pokušavamo što bolje objasniti, pa s toga su se i pojavile raznovrsne definicije tog pojma. Riječ karijera upotrebljavamo svakodnevno, pa stičemo dojam da nam je ovaj pojam poznat i jasan. Ipak, mnogi ljudi ne znaju šta sve pojam karijera podrazumeva i na šta se odnosi. Karijera je rezultat aktivnosti čovjeka u poslovnom, porodičnom i društvenom životu. Predstavlja razvoj pojedinca u učenju i radu tokom života. „Karijera = put ili napredak kroz život posebno vezano za učenje i zaposlenje / niz zanimanja i poslova koje osoba ima tokom svog radnog veka.“ „Verovatno je najpopularnija Hallova definicija, po kojoj je karijera ‘individulano percepiran sled stavova i ponašanja povezanih s iskustvom i aktivnostima vezanih uz rad u toku života osobe’, odnosno karijeru čine promene u vrednostima stavovoma, motivaciji koje se događaju kako osoba postaje starija.„ Savremeno shvatanje pojma karijere podrazumjeva da svi imaju karijeru, ona je dinamična (nekad napredujemo, nekad ostajemo na istom mjestu, nekada dobijemo otkaz, nekada promjenimo posao, ali sve je to dio karijere), i više je od posla koji obavljate, ona obuhvata i obrazovanje, vašu ulogu u društvu i porodici i slobodno vrijeme, karijera traje gotovo cijeloga života – ne počinje zapošljavanjem, niti se završava penzijom. Jednu karijeru može da sačinjava: radno iskustvo, društvena uključenost, zaposlenje, kulturne akivnosti, trening, interesi i volonterski rad. Upravljanje karijerom je proces u kome vi pratite, raspoređujete i usmjeravate vaše potencijale radi ostvarenja prethodno zacrtanih ciljeva i želja. „Čovek bi trebalo da upravlja svojom karijerom kao da je to kompanija. Dobro je imati stav da ste zaposleni kod samog sebe i obavljati svaku aktivnost najbolje moguće. Preduslov za upravljanje karijerom je visok nivo samopoznavanja. Morate znati koje su vam prednosti, koje su vaše mane, kako biste prednosti ojačali, a mane otklonili tokom vremena.“ Došlo je do velike promjene u odnosu na „tradicionalne i savremene dogovore“ između pojedinca i poslodavca i njihovog viđenja obaveza koje imaju jedni prema drugima. Nekada taj dogovor je bio onaj dugoročni, zasnovan na sigurnosti i međusobnoj lojalnosti. Posvetite se firmi, provedete cio radni vijek u njoj, naučite taj posao i obaveze se uglavnom ne mijenjaju, već uvijek radite isto, a za uzvrat imate sigurnost, znate da uvijek imate posao i platu.  Sada već, taj dogovor je kratkoročan, zasnovan na razmjeni koja traje nekoliko godina ili čak mjeseci i podrazumjeva mnogo manje beneficija. Čak i kada se neko zaposli na duži period, tu sigurnost koju je dobio/la je za mogućnost da poslodavac može mnogo više da upravlja njegovim/njenim poslom, da mu stalno mijenja obaveze  pa čak i radno vrijeme i radno mjesto. Sve kreće od samih početaka i školskog sistema, koji se sve više prepoznaje kao zastarjeo u odnosu na zahtjeve tržišta i poslovna okruženja i zahtjeve. Sve je bitnija sposobnost pojedinca da osmisi svoj obrazovni put, ustanove svoje obrazovne ciljeve i izaberu odgovarajuće obrazovne programe (škole, fakultete, kurseve, postdiplomske..). Poslodavci sve više cijene radno i obrazovno iskustvo koje se stiče nezavisno od formalnog obrazovanja, a to je ono koje se stiče u toku slobodnog vremena. Tri oblasti – rad, obrazovanje i slobodno vrijeme – teže da se sastanu u istoj tački. Od osobe se zahtjeva da preduzme veću odgovornost za razvoj sopstvene karijere. A ta odgovornost podrazumjeva stalnu improvizaciju, stalni napredak i tako do kraja života. A to znači da smo opremljeni znanjem, vještinama, informacijama, sposobnostima, improvizacijom…. „Obuka i obrazovanje su orijentisani na posao, dok za karijeru možemo reći da je orijentisana na pojedinca i njegove lične potencijale. U tom kontekstu, karijera je međusobno povezan raspored poslova ili aktivnosti, položaja i radnih iskustva osobe tokom radnog veka, koji prati različite promene u preferencijama, stavovima i iskustvu.“ Karijera se može posmatrati sa dva aspekta subjektivnog i objektivnog. „Subjektivni aspekt se ogleda u promeni stavova , interesa, motivacije i ponašanja pojedinca, a objektivni u promeni različitih radnih mesta, položaja i poslova koje pojedniac obavlja tokom radnog veka. Sa aspekta organizacije, upravljanje karijerom je proces u kojem menadžment organizacije planski i organizaciono prati, ocenjuje, usmerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi obezbeđivanja potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskorišćenosti njihovog znanja i veština, a sve u višem cilju ostvarivanja organizaconih i individulanih interesa. Značaj karijere proizilazi iz činjenice da se preko nje najjače i najočiglednije povezuju i objedinjuju individulani i organizacioni ciljevi i interesi. Razvoj karijere omogućava uspešnost i pojedincu i organizaciji. „ Neki stručnjaci iz oblasti proučavanja karijere smatraju da dobra biografija (curiculum vitae) nije više ona sa impresivnom listom titula koje govore o napredovanju, već ona koja je bogata i koja sadrži različite vrste poslovnih aktivnosti, kao i onih koji nisu u vezi sa poslom. Odgovornost za upravljanje karijerom je podeljena između pojedinca i organizacije. Bitno je da napravimo razliku između karijere i posla. Posao predstavlja kratkoročnu vremensku perspektivu sa neposrednim rezultatima koji je određen od strane organizacije. Samim tim zadovoljava organizacijske potrebe i ograničen je motivacionim sistemom. Dok, s druge strane, karijera predstavlja dugoročnu perspektivu uz dugoročni razvoj i određena je od strane pojedinca. Ujedno to je spoj organizacijskih i individualnih potreba sa povećanjem smisla i značaj za pojedinca (Ćamilović, Vujić, 2007. str.112). „Samoprocena-ostavarivanje uvida u svoju ličnost i sposobnosti, veštine, znanja i interesovanje je prvi i najteži korak za svakog

Oglašavanje slobodnog radnog mesta je složen proces koji zahteva dugotrajnu pripremu i istraživanje potencijalnih kanala oglašavanja. Prilikom odabira se moraju razmotriti ne samo potrebe kompanije, već i vrsta medija koje željeni kandidati prate. Troškovi takođe igraju značajnu ulogu u oglašavanju. Javlja se večita dilema – kako sa što manje uloženih sredstava privući što veći broj kvalifikovanih pojedinaca. Dnevne novine mogu biti pogodan način oglašavanja kada poslodavac želi da što pre popuni upražnjeno radno mesto i istovremeno obezbedi sigurnu prisutnost u medijima (određeni dan, definisana teritorija pokrivenosti…). Problem se javlja zbog nedefinisanosti ciljnog tržišta i ignorisanja od strane potencijalnih kandidata. Dnevne novine čita populacija koja je značajno šira od dela koji aktivno traži posao. Javlja se i nepoverenje mladih, koji ističu da im je mnogo lakše da traže poslove putem interneta, preporuka ili učešća na raznim tematskim konferencijama. Ovaj metod može biti koristan kada je poslodavac u nekoj meri siguran da će potencijalni kandidati čitati date novine i kada su u pitanju stalno otvoreni konkursi. U našoj zemlji se novinski oglasni prostor za slobodna radna mesta najčešće koristi za oglase na stranom jeziku. Ovi oglasi jasno targetiraju potencijalne kandidate koji znaju da pročitaju i prevedu oglas i u skladu s tim pošalju prijavu. Specijalizovani časopisi  pružaju mogućnost preglednog prikaza svih aktuelnih oglasa na jednom mestu. Najčešće su oglasi grupisani prema oblastima, a zatim i po datumima važenja. Prednost ovog vida oglašavanja je obostrana – poslodavac je siguran da će potencijalni kandidati videti njegov oglas, dok nezaposleni imaju priliku da analiziraju i upoređuju uslove prijave i obavljanja zadataka u različitim kompanijama i na različitim radnim mestima. Mana specijalizovanih časopisa se ogleda u činjenici da ne izlaze veoma često (kao npr. dnevne novine). Poslodavac snosi rizik dugoročne nepopunjenosti radnog mesta, dok se nezaposlena lica okreću drugim izvorima traganja, poput Interneta. U našoj zemlji, najpopularniji časopis za traženje posla nosi naziv „Poslovi“, izdaje ga NSZ i izlazi jednom nedeljno. Oglašavanje putem radija  nekada je bilo veoma popularno, ali je njegov značaj sve manji. Poslodavce mogu privući niski troškovi, ali zamka leži u maloj verovatnoći da će oglas stići do kvalitetnih kadrova. Mladi ljudi ne smatraju radio pouzdanim izvorom poslovnih informacija, što može biti najveći nedostatak. Televizija može biti veoma koristan kanal izveštavanja. Troškovi jesu visoki i potrebno je mnogo vremena za pripremu odgovarajuće reklame, ali televizija i dalje zauzima značajno mesto u plasiranju oglasa za posao. Da bi privukla kadrove, reklama mora da bude kratka i jasna, treba često da se ponavlja, da pošalje nedvosmislenu poruku i uputi zainteresovane pojedince na preduzimanje određenih koraka. Internet pruža mnogobrojne mogućnosti i zato se danas najčešće koristi kao osnovni ili dopunski vid oglašavanja. Popularnost ovog kanala je zasnovana na relativno niskim troškovima (u poređenju sa ostalim medijima) ali i ogromnoj vidljivosti, što čini savršen spoj. Oglasi na internetu se stalno mogu menjati i dopuniti po potrebi, što kod ostalih medija nije moguće (barem u kratkom roku). Kompanije često donose odluku o pravljenju baze radnih biografija i pozivaju sve zainteresovane da im pošalju CV, bez obzira da li je trenutno otvorena neka pozicija ili ne. Baza im omogućava da u svakom trenutku mogu da pretraže pristigle prijave i izdvoje potencijalne kandidate. Internet štedi vreme i poslodavcu i kandidatu – teži se uvođenju softvera koji će samostalno vršiti preliminarni proces selekcije, dok kandidat ima pravo da putem interneta dostavi svoj CV neograničenom broju kompanija. U Srbiji postoje sajtovi koji se bave pronalaženjem stalnog zaposlenja, spajanjem poslodavca i nezaposlenih , kao i sajtovi posvećeni honorarnom radu. Svi navedeni mediji imaju svoje prednosti i mane. Svaki poslodavac prema svojim mogućnostima i željama treba da proceni na koji način želi da se predstavi, dok kandidatima ostaje da isprate sve izvore koji im mogu pomoći u traženju posla. Kada se njihove ponuda i tražnja preseku, jasno je da je oglašavanje bilo uspešno. IZVORI I LITERATURA: Bogićević Milikić, Biljana (2014), Menadžment ljudskih resursa, sedmo izdanje, Beograd, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu Hodes, B.S., (1983), Planning for recruitment advertising, Personnel journal Autor teksta: Katarina Stanojević. *Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Katarina Stanojević. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Jednostavno objašnjenje pojma koje se najčešće upotrebljava u stručnoj literaturi, ali i kao prva asocijacija, podrazumeva da je etika nauka o moralu. U menadžmentu ljudskih resursa, etika zauzima važno mesto. Međutim, nije oduvek bilo tako. Dok su teoretičari godinama naglašavali značaj etičke dimenzije u personalnom menadžmentu, menadžeri su pokušavali da izbegnu ovaj aspekt poslovanja. Kao merodavno opravdanje navodili su neiskustvo teoretičara u poslovnom svetu i isticali da su performanse zaposlenih najbitnije, bez obzira na to koja se sredstva koriste pri ostvarenju nametnutih ciljeva. Period prihvatanja etike u oblasti upravljanja ljudskim resursima bio je dug, ali je danas svim menadžerima jasno da samo savesno delovanje može da dovede kompaniju do željene pozicije. Etičke dileme se najčešće javljaju kada postoji sukob između interesa organizacije i etičkih principa pojedinaca, tj. percepcije svakog zaposlenog o ispravnosti postupaka čije je izvršenje predviđeno opisom posla. Međutim, dostizanje nametnutih normi, želja za takmičenjem sa kolegama i dobijanje određenih bonusa, javljaju se kao najčešći uzroci zanemarivanja etičkih kodeksa od strane zaposlenih. Sa druge strane, poslodavci se takođe suočavaju sa određenim dilemama. Vođeni željom za ostvarenjem što većeg profita, neretko primoravaju zaposlene da rade prekovremeno, ne ulažu u sigurnost radnog mesta i ne dozvoljavaju zaposlenima ni minimalan stepen nezavisnosti pri obavljanju radnih zadataka. Poznati ekonomski mislioci su se često bavili ovom temom. Međutim, najpoznatiji je stav američkog ekonomiste i Nobelovca Miltona Fridmana, koji je istakao da je povećanje profita najveća društvena odgovornost poslovanja, ali i da pritom konkurencija mora biti slobodna, a ne ograničena. Ovo razmišljanje danas ne nailazi na odobravanje, jer zanemaruje pravičnost i jednakost, a zloupotrebu moći smatra normalnom pojavom. Postoji mnogo primera koji prikazuju nepoštovanje etičkih kodeksa, kako od strane zaposlenih, tako i iz prizme poslodavaca. Česta je pojava sastavljanja radne biografije uz navođenje znanja i veština koje kandidat inače ne poseduje, ali po svaku cenu želi da bude pozvan na intervju. Sveprisutno je iskušenje prikaza  nekog neobičnog stranog jezika ili čak poznavanja mnogobrojnih kompjuterskih programa. Međutim, takve laži se brzo otkriju, kandidata nastavlja da prati loša reputacija, a poslodavac ponovo snosi troškove oglašavanja, intervjuisanja i regrutacije novih kandidata. Sa stanovišta poslodavca, čest je slučaj neotpuštanja članova višeg nivoa menadžmenta (ili drugih radnika koji nisu lako zamenljivi) koji se ponašao neprofesionalno i na neadekvatan način iskoristio svoju poziciju. Jedan od takvih primera je vertikalni mobing, tj. situacija u kojoj se nadređeni neprimereno ponaša prema zaposlenima koji su po rangu ispod njegovog nivoa. Poslodavac je svestan da su troškovi zataškavanja neetičkog ponašanja niži od troškova zamene menadžera, i u skladu s tim i deluje. Često nailazimo na debate posvećene (ne)jednakosti zarada muškaraca i žena na istoj poziciji. Još uvek se nije pojavilo logično objašnjenje za ovaj vid sveprisutnog neetičkog ponašanja, ali ni univerzalne mere za otklanjanje istog. Najsvežiji slučaj odnosi se na javno istupanje voditeljki zaposlenih na britanskom javnom medijskom servisu, BBC, koje su zahtevale da se njihove zarade što pre izjednače sa zaradama njihovih kolega. Diskriminacija na osnovu starosne dobi često se javlja i pri zapošljavanju i pri otpuštanju. Stariji radnici se najčešće prvi razmatraju pri masovnim otpuštanjima, ali, suprotno tome, poslednji bivaju uzeti u obzir pri traženju novog zaposlenja. Zanemaruju se njihovo iskustvo, veštine i znanje, koje bi putem mentorstva ili instruktaže mogli da prenesu novozaposlenima. Pojava na koju se neretko nailazi, ondosi se na neiskrene opise poslova koje poslodavac prikazuje pri oglašavanju slobodnog radnog mesta. Cilj je da se potencijalnim beneficijama privuku mladi i perspektivni kandidati sa (ni)malo radnog iskustva, koji će pristati na svakakve uslove da bi dobili prvu praksu i(li) posao. Početni entuzijazam vrlo brzo zameni razočarenje, jer se za kratko vreme uvidi da poslodavac ne nudi ni najmanji deo pogodnosti navedenih pri oglašavanju. Bezbednost je najvažniji aspekt radnog mesta, posebno kada je reč o fizičkim radnicima. Međutim, mnogi zaposleni su primorani da zbog zarade prećutno obavljaju rizične aktivnosti, iako znaju da su životno ugroženi, tj. da je bezbednost na radu minimalna ili nepostojeća. Poslodavci su izračunali da je jeftinije platiti odštetu pojedincima koji su zadobili povrede na radu, nego uložiti u sigurnost svih zaposlenih. Ovo je ujedno i najčešći slučaj neetičkog ponašanja u poslovnom svetu. Neophodno je da stručnjaci iz sektora ljudskih resursa shvate da su efikasnost i pravičnost komplementarni i da efikasnost izgrađena na nezadovoljstvu i nejednakosti nije dugoročno održiva. Etika u oblasti menadžmenta ljudskih resursa nalaže da se konkurentski duh organizacije može izgraditi i održati samo kada su zaposleni svojevoljno posvećeni postizanju zajedničkog uspeha. Zato su pravično poslovanje, otvorenost i doslednost prema ljudima neophodni za održavanje entuzijazma i poštovanje etičkih kodeksa od strane zaposlenih. Literatura: Torington, D., Hol, L., Tejlor, S. (2004), Menadžment ljudskih resursa, peto izdanje, Beograd, Data status. Autor teksta: Katarina Stanojević. *Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu. Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika). Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Katarina Stanojević. ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.

Ljudski resursi za jednu radnu organizaciju su, najpre, svi njeni zaposleni, ali se u njih mogu ubrojati i svi oni koje organizacija može ili želi da privuče da postanu njeni zaposleni. U najkraćem, uspešno upravljati ljudskim resursima znači osigurati da u svakom trenutku odgovarajući broj zaposlenih, sa odgovarajućom strukturom kvalifikacija i sposobnosti bude raspoređen na radna mesta nužna za ostvarenje ciljeva, zadataka i misija radne organizacije. O značaju procesa upravljanja ljudskim resursima u javnom sektoru govori i to što na troškove rada otpada najveći deo javnih izdataka. U razvijenim zemljama ovaj postotak se kreće između 50% i 70%. Elektroničko/digitalno poslovanje ili E-business (engl.) sisitem je izvršavanja svih elemenata poslovnih aktivnosti ekonomskog procesa elektroničkim putem, odnosno stvaranje dodatnih vrijednosti koristeći se ICT tehnologijama. Ovim tipom poslovanja povećava se tržišna konkurentnost i ostvaruju značajne uštede u odvijanju i obradi poslovnih procesa. Informacijska tehnologija omogućuje da se digitalnom poslovanju dade aktivna uloga u poboljšanju kvalitete i ubrzanju poslovnih procesa. Poslovanje se odvija na temelju poslovnih komunikacija i dokumentacije. Poslovne komunikacije i dokumentacija izrađuju se, obrađuju i prenose digitalnom obliku. Informacijska tehnologija za digitalno poslovanje omogućuje veću produktivnost, ali i bolju motiviranost. Digitalno poslovanje je nadopuna i nadogradnja dosadašnjeg poslovanja. Uvođenjem digitalnog poslovanja neki uredski poslovi ostaju isti, neki se poboljšavaju i izvode drugačije, a u nekim segmentima pojavljuju se i novi uredski poslovi.  Uvođenjem informacijske tehnologije u poslovanju ureda treba se provoditi usporedo s edjukacijom zaposlenih kako bi se novi i poboljšani radni procesi usvojili i primjenili u što kraćem roku. E-poslovanje je poslovna transformacija temeljena na: Udruživanju poduzeća (integracija), Procesu suradnje (kolaboracija) Globalnog mrežnog povezivanja Upotrebom Interneta kao medija “…prije nisu postojali odjeli ljudskih potencijala u radnim organizacijama, već „kadrovske službe“ koje su bile odgovorne za zapošljavanje i plaće.“ „Ljudski potencijali (human resources – HR) je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama pojam označava pojedince u okviru firme te njihove sposobnosti, ali i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima vezanim uz osoblje.“ Ana Zlatar, psihologinja. Zaposleni su jedan od najznačajnijih resursa firme. Značaj ljudskih resursa, može se reći, već je neko vrijeme u fokusu značaja za razvoj i konkurentnost firmi. Upravljanje ovim resursima smatra se osnovnim interesom organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta/upravljanja. Pojam ljudski resursi je relatvno nov. Pojam ljudski resursi ne označava samo zaposlene nego i njihove sveukupne potencijale. Zaposlenik je dragocjen za organizaciju, a s obzirom da mu se vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala se fokusiraju na rast i razvijanje pojedinčevih potencijala i vještina. Upravljanje ljudskim resursima definira se kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrijednijim sredstvima organizacije – ljudima koji rade u njoj s ciljem ostvarenja ciljeva organizacije. Pod upravljanje  ljudskim  resursima spadaju  međusobno  povezane  aktivnosti  od  kojih  su  najvažnije: planiranje ponude poslova i traženje ljudskih resursa, analiza poslova, regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje, selekcija prijavljenih kandidata, socijalizacija novih zaposlenika, obuka i razvoj zaposlenih, upravljanje učinkom i ponašanjem, motiviranje, poštovanje zakonskih propisa, otpuštanje. Firme koje nemaju odjele za sprovođenje svih zadataka i aktivnosti pri upravljanju ljudskim resursima sve više angažuju druge firme kojima je primarna djelatnost bavljenje i unaprjeđenje kadrovima unutar firme. Ako se ovi procesi provode efikasno, mogu značajno utjecati na financijsku dobit organizacije. Osnovne karakteristike pristupa upravljanja ljudskim resursima su gledanje na zaposlene kao na „sredstva u koja treba ulagati te gledanje na ljudske resurse kao na izvore konkurentske prednosti. Opći je cilj upravljanja ljudskim resursima postizanje uspjeha kroz zaposlenike.“ Okrenutost firmi sve većoj digitazlizaciji, odnosno, približavanju novim tehnološkim trendovima i ujedno ulaženje u korak sa zahtjevima klijenata, firme uviđaju da se prvenstveno moraju osloniti na resurse koje imaju. Izdvojeno gledano bez obrazovanih i digitalno pismenih uposlenika napredovanje na bilo kojem polju privrede, industrije ili marketinga nijedna firma ne može očekivati da bude konkurentna na tržištu. Da li je to tema za menadžere ili za psihologe? „Istraživanje ljudskog faktora uključuje naučnike s područja mnogih znanosti: psihologe, sociologe, ekonomiste, pravnike i druge. Motivacijski faktori, konflikti, međuljudski odnosi, stres, hijerarhija, stručnost, kreativnost, inteligencija – sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istražiti kako bi se dobio onaj krajnji proizvod koji zapravo i čini cilj cijelog istraživanja na području upravljanja ljudskim potencijalima, a to je poboljšanje gospodarske politike uopće.“ Još u 18. stoljeću, Adam Smith, je u svojim djelima isticao važnost obrazovanja pojedinaca za društvo u cjelini. U 19. stoljeću, Karl Marx je u analizi faktora proizvodnosti na prvo mjesto stavio stručnost i umješnost radnika, a svestrani razvoj čovjeka je uz znanje i znanost smatrao najbitnijom proizvodnom snagom društva. Međutim, tek je u novije vrijeme ljudskom faktoru pridana dovoljno veliki značaj te je nizom istraživanja dokazana povezanost između obrazovanja i privredne uspješnosti. Upravo ta povezanost sastavni je i najznačajniji pokazatelj važnosti uloge “ljudskog kapitala” i investicija u njega pri ostvarenju ciljeva gospodarskog razvoja. Kaže se da kvalitetan informatički program vrijedi gotovo koliko i kvalitetan menadžer – unapređuje poslovanje i s manje zaposlenika donosi profit. Digitalna ekonomija raste sedam puta brže od ostalih grana. U mrežnom okruženju, poslovni dokumenti i komunikacije poprimaju nove oblike. Poslovne komunikacije danas se kreiraju, pohranjuju i razmjenjuju u digitalnom obliku. Digitalne komunikacije nadopunjavaju, ali u nekim slučajevima i sasvim potiskuju tradicionalne komunikacije na papiru. Najnovija istraživanja pokazuju da su trgovačka društva u regiji u nedovoljnoj ili još uvijek u ne tako dovoljnoj mjeri usvojila digitalni način poslovanja, a još dandanas poslovne procese u velikoj mjeri obavljaju se na konvencionalan način koristeći se dokumentacijom i komunikacijama u papirnatom obliku. Za očekivati je da će se porastom broja korisnika mreža i mrežnih usluga povećati i opseg poslova koji se izvršavaju putem mreže, a posebice putem interneta. Naime, kompanija Dell objavila je rezultate poslednjeg istraživanja, sprovedenog u saradnji sa firmom Enterprise Strategy Group, koji pokazuju da većina velikih kompanija i dalje zaostaje u procesu digitalne transformacije i modernizacije poslovanja. Nove tehnologije i digitalna transformacija moraju biti na listi top prioriteta u razvoju velikih kompanija, smatraju stručnjaci. Istraživanje kompanije Dell pokazuje da je 95 odsto ispitanika zabrinuto da li će njihovo poslovanje opasti na tržištu, te da li će manje