Danas sve veći broj kompanija posluje izvan okvira domaćeg tržišta, te se i menadžment ljudskih resursa u okviru tih kompanija suočava sa brojnim izazovima. Jedan od njih jeste i odluka o tome da li će posao u inostranstvu obavljati zaposleni iz matične zemlje, odnosno, iz zemlje u kojoj se nalazi centrala kompanije ili će to biti lokalno stanovništvo, odnosno, iz zemlje u kojoj se nalazi poslovnica kompanije. U tekstu će se govoriti o prednostima i manama obe opcije, kao i o ulozi menadžmenta ljudskih resursa prilikom odabira kandidata za rad u inostranstvu, sa ciljem da se predupredi njihov neuspeh i odustajanje od posla u inostranstvu.
Uopšteno, mogu se razlikovati dve internacionalne politike zapošljavanja. Ukoliko se kompanija pridržava etnocentrične politike zapošljavanja, radna mesta u poslovnicama koje se nalaze u inostranstvu popunjavaće se zaposlenima koji dolaze iz matične zemlje. Jedan od najčešćih razloga primene baš ove politike zapošljavanja jeste nedostatak kandidata sa odgovarajućim kvalifikacija u nekoj od zemalja u kojoj kompanija posluje. Pored toga, postoji pretpostavka da će se ključne vrednosti kompanije delotvornije proslediti u druge poslovnice ukoliko se šalju zaposleni iz matične zemlje i da će se, na taj način, zadržati jedinstvena korporativna kultura. Tome treba pridodati i uverenje da uspešno obavljen zadatak u inostranstvu predstavlja neophodnu fazu u usavršavanju zaposlenih, naročito, top menadžmenta.
Primenivanje policentrične politike zapošljavanja znači da će kompanija u inostranim poslovnicama zapošljavati lokalno stanovništvo, a u svojoj centrali stanovništvo iz matične zemlje. Ovo može biti dobar način da se otklone nesporazumi na kulturnom planu do kojih može doći ukoliko se zaposleni iz centrale kompanije šalju na rad po inostranim poslovnicama. Zaposleni mogu doći u situaciju da sarađuju sa kolegama čija se kultura drastično razlikuje od niihove, što ih izlaže dodatnom stresu. Upravo iz tog razloga, sve više poslodavaca preduzima različite korake kako bi zaposlenima iz centrale kompanije olakšali položaj u inostranstvu i verovatnoću neuspeha sveli na minimum. Pored toga, angažovanje lokalnog stanovništva može biti znatno jeftinije u odnosu na slanje zaposlenih iz centrale kompanije, pri čemu će i lokalno stanovništvo, obično, imati bolji stav o kompaniji ukoliko zapošljava lokalno stanovništvo.
Kada je reč o neuspehu zaposlenih koji se šalju na rad po inostranim poslovnicama, veoma je važno razumeti razloge koji do toga dovode, te više pažnje posvetiti izboru predstavnika. U istraživanju koje je obuhvatilo 143 predstavnika u inostranstvu, pokazalo se da je ličnost jedan od bitnijih faktora, te da za ektrovertne i emocionalno stabilne osobe postoji manja verovatnoća da će poželeti da odustanu od svog posla u inostranstvu. Osim toga, bitne su i namere osobe, pa će se, u tom slučaju, ljudi koji odlaze da bi napravili karijeru u inostranstvu više potruditi da se prilagode novim uslovima života. U još jednom od istraživanja, menadžeri koji su svoj posao obavljali izvan granica matične zemlje, naveli su sledeće razloge zbog kojih su želeli da napuste posao u inostranstvu: nesposobnost supružnika da se prilagodi, njihova nesposobnost da se prilagode, drugi porodični problemi, njihova emotivna nezrelost i nesposobnost da ispunjavanju zahtevnije zadatke. Nezadovoljstvo supružnika pokazalo se kao značajan faktor u brojnim istraživanjima, koji negativno utiče na uspešnost predstavnika u inostranstvu. Shodno tome, pri izboru kandidata za rad u inostranstvu, potrebno je testiranjem utvrditi da li kandidat poseduje osobine koje ukazuju na to da će se uspešno prilagoditi novom okruženju. Pored toga, veoma je važno realno prikazati probleme koje može očekivati na poslu u inostranstvu, kao i sve specifične prednosti i mane zemlje u koju odlazi. Upoznavanje sa kulturnim razlikama i pojašnjavanje njihovog uticaja na poslovanje mogu preduprediti brojne probleme, pa se preporučuje pridržavanje pravila ,,sve unapred objasniti“. Kako su se porodični problemi, odnosno, zadovoljstvo/nezadovoljstvo supružnika pokazali kao značaj faktor koji utiče na uspešnost, važno je pružiti i podršku supružniku prilikom pronalaska posla u inostranstvu i time doprineti zadovoljstvu svog zaposlenog. Potrebno je stvoriti osećaj kod zaposlenog da je kompanija i dalje tu za njega i da može biti u toku sa onim što se dešava u centrali kompanije.
Interesantna činjenica jeste da među internacionalnim menadžerima nema mnogo žena. Obično postoje pogrešna uverenja o tome da žene ne žele da rade u inostranstvu, da nisu voljne da se sa svojim porodicama sele ili da ne mogu da podstaknu svoje supružnike na taj korak. Takođe, poslodavci obično smatraju da za žene postoji veća verovatnoća da će u instranstvu postati žrtve zločina, pri čemu se pokazalo da problem bezbednosti nije ništa veći za žene nego za muškarce. Isto tako, ustanovljeno je da žene nisu ništa manje spremne od muškaraca da se sa svojim porodicama presele u inostranstvo i da žele da rade u inostranstvu [1].
Izvor:
[1] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status.
Autor teksta:
PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde.
PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde.
*Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.
Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).
Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović.
ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.