Motivacija je jedna od najvažnijih tema u menadžmentu s obzirom da direktno utiče na ostvarivanje ciljeva kompanija. Predstavlja sve ono što dovodi do neke aktivnosti, usmerava je i određuje joj intenzitet i trajanje [Bujas, Z. 1978]. Kao opšti pojam podrazumeva uže pojmove poput: potreba, želja, nagona, težnji [Čizmić, S. 1995]. Sami faktori koji utiču na motivaciju se nazivaju motivatori, oni predstavljaju nagrade koje utiču na ponašanje zaposlenih.
Ukoliko zaposleni nemaju dobro definisane ciljeve svoj posao će raditi sporije, lošije, sa manje interesovanja i lošijim rezultatima u odnosu na zaposlene sa jasno definisanim ciljevima. Motivisanjem zaposlenih se bave menadžeri, njihov je zadatak da zaposlene pokrenu na rad koji je ne prosečan, već natprosečan. Merenje motivacije zaposlenih je najčešće praćeno i merenjem njihovog zadovoljstva poslom. Kao što je poznato, dok zadovoljstvo predstavlja osećaj ispunjenja kada se cilj ostvari ili potreba zadovolji, motivacija se odnosi na određenu aktivnost kojom se zadovoljava potreba ili ostvaruje cilj. U inostranim kompanijama je praksa kontinuirano merenje motivacije, dok u domaćim kompanijama ta praksa još uvek nije ustaljena.
Za procenu radne motivacije razvijeni su različiti pristupi, indikatori i instrumenti motivacije. Veoma je bitno da stručnjaci obavljaju ceo proces, od postavljanja metodologije do procene rezultata. Tehnike merenja se dele na dubinske, indirektne i psihološke tehnike zasnovane na samoopisu [Mihailović, D. 2010].
U dubinske psihološke tehnike spadaju dubinski intervju, test tematske percepcije, test nedovršenih rečenica, test asocijacije reči, testovi vizualizacije i drugo.
Indirektne metode pretpostavljaju da će zaposleni sa većom motivacijom postizati bolje rezultate, pa se meri visina radnog učinka, tj. obim i kvalitet proizvoda/usluge, uštede u materijalu, stepen iskorišćenja kapaciteta, ušteda energije i drugo.
Najkorišćenije tehnike koje se zasnivaju na samoopisu jesu: intervju, upitnici ili ankete i tehnike skaliranja. Tehnika intervjua se najčešće koristi u kombinaciji sa drugim tehnikama. Tehnika upitnika podrazumeva da zaposleni pismeno odgovaraju na unapred formulisana pitanja zatvorenog ili otvorenog tipa. Iako veoma korišćena, ova tehnika nije brza, a ni laka, ako je reč o kompanijama sa velikim brojem zaposlenih, pa se ponekad uzorak ispitanika smanjuje. Tehnika skaliranja podrazumeva da ispitanici procenjuju svoje stavove i stepen slaganja sa tvrdnjama na određenim skalama, najčešće je reč o petostepenim i sedmostepenim. Stav ispitanika se dobija sabiranjem vrednosti svake od stavki, nakon čega se zbir deli sa brojem tvrdnji, kako bi se dobio numerički izraz stava ispitanika.
Problem koji se javlja kod merenja motivacije zaposlenih jeste sama nemotivisanost zaposlenih za učešće u istraživanju, kao i strah od posledica ukoliko se iskrenost zaposlenog kazni ili ga dovede u neželjeni položaj. Neretko zaposleni daju socijalno poželjne odgovore, što je posledica naše kulture. Ovi problemi se rešavaju tako što se zaposlenima objasni cilj anketiranja, u koje će svrhe biti korišćeni dobijeni podaci i omogući pravo na anonimnost. Iako je poželjno prilikom anketiranja uzeti sociodemografske podatke, poput pola, godina, podataka o radnom stažu, da bi se ispitala motivacija zaposlenih da li zavisi od nekih faktora poput sektora u kome rade i odstalih poduzoraka, ukoliko je na osnovu njih moguće utvrditi identitet osobe preporučuje se da se izostave iz ispitivanja.
Značaj motivacije za rad se ne može posmatrati izolovano, ona povezana sa brojnim faktorima, poput radnih prilika, tehnoloških i ekonomskih mogućnosti, daje radne rezultate. Motivacija za rad se može predstaviti kao mehanizam zadovoljenja bazičnih čovekovih potreba u situaciji obavljanja posla, koji izlaze i van okvira samog posla. Radni učinak zaposlenih i performanse organizacije su posledica delovanja radnih uslova, sposobnosti i motivacija za rad. Ispitivanje motivisanosti i potreba zaposlenih omogućava da se utiče na motivisanost zaposlenih, tako što će se omogućiti bolji uslovi za rad, obezbediti adekvatna usavršavanja i obuke, kao i uslovi za zadovoljenje njihovih bazičnih potreba. Često se dešava da zaposlene menadžment pokušava motivisati dodatnim zadovoljenjem potreba koje su već zadovoljene, dok se ignorišu nezadovoljene potrebe, a koje bi bile odlični motivatori. Iako se prioriteti potreba razlikuju kod zaposlenih, postoje neke bazične potrebe, koje su za sve iste. Kod osoba koje nisu zadovoljile najosnovnije, fiziološke potrebe, koje nemaju krov na glavom, izazovni posao i zvanje neće biti adekvatni motivatori, već osnovna plata koja će omogućiti plaćanje računa [Čukić, B. 2004].
Zaposleni su bitni faktori uspeha preduzeća, stoga je bitno dobro upravljanje i motivisanje od strane nadređenih, kako bi se obezbedila efikasnost i efektivnost zaposlenih. Radi postizanja tih ciljeva razvile su se teorije i strategije rukovođenja, a izbor odgovarajuće zavisi od samih ciljeva kompanije, veličine, aktivnosti i ostalih faktora.
Izvori:
- Bujas, Z. (1978). Psihofiziologija rada, Zagreb,
- Guzina, M. (1980). Kadrovska psihologija, Beograd, Naučna knjiga.
- Čizmić, S, Bojanović, R, Štajnberger, I. i Petrović, I. (1995). Psihologija i menadžment, Beograd, Institut za psihologiju, Filozofski fakultet.
- Čukić, B. (2004). Psihologija rada – Usklađivanje čoveka i posla, Kruševac, ICIM PLUS.
- Mihailović, D. (2010). Psihologija rada i organizacije, Beograd, Fakultet organizacionih nauka.
Autor teksta: Sanja Cvejić.
*Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri, ECC & HR blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.
Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).
Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Sanja Cvejić.
ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.