Današnja shvatanja motivacije podrazumevaju da je samo zadovoljan radnik sposoban da predano i uspešno obavlja svoje radne zadatke. On pritom doprinosi stvaranju profita kompanije, ali istovremeno ispunjava svoje lične i profesionalne ciljeve. Međutim, nije uvek bilo tako.
Mnogi ekononomisti i psiholozi su pokušali da ostave trag u novijoj istoriji na osnovu uspostavljanja teorija motivacije na radu. Cenjeni profesor menadžmenta, Daglas MekGregor, ostaće upamćen po teoriji X i teoriji Y, koje su kasnije poslužile kao osnova nastanka mnogih drugih teorija koje su se bavile ovom temom. U osnovi ove dve teorije nalazi se kontrast. Autor je smatrao da samo prikaz ekstremnih slučajeva (X i Y) kroz teoretski okvir može izazvati pažnju i podstaći na razmišljanje.
U osnovi teorije X je tradicionalno shvatanje motivacije, prema kome menadžment snosi najveću odgovornost za sva dešavanja unutar organizacije. Odgovornost sa sobom nosi i rad pod pritiskom, jer teorija X kao svoj osnovni postulat ističe konstantan nadzor zaposlenih od strane nadređenih. Tako se stvara dvostruka tenzija – radnici znaju da je njihov rad uvek praćen, dok menadžment ne može da se posveti ostalim bitnim aktivnostima. Sigurnost posla je minimalna – Zaposleni neprestano bivaju kontrolisani i zamenjeni čim se primeti pad u njihovoj produktivnosti ili dođe do promene potreba organizacije. Česte su pretnje i kazne, čiji je cilj povećanje efikasnosti. U neskladu sa savremenim shvatanjima, teorija X zaposlene posmatra kao inertne, neambiciozne, zavisne od uputstava rukovodilaca. Izostanak inventivnosti, kreativnosti i timskog rada takođe spadaju u domen ove teorije. Posao se izvršava u skladu sa preciznim, detaljnim instrukcijama, bez preteranog konsultovanja.
Ova teorija u praksi može biti delotvorna samo u nižem nivou menadžmenta proizvodnih i trgovinskih preduzeća. U proizvodnji je kontinuirani nadzor veoma bitan, kako bi se utvrdilo da se proces odvija u skladu sa planiranim vremenom i redosledom operacija. Sa druge strane, u trgovinskim preduzećima je neophodno postojanje poslovođe koji nastoji da prodajno osoblje neometano obavlja svoje aktivnosti, uz istovremeno rešavanje problema pri kupovini.
Za razliku od teorije X, teorija Y se oštro protivi zanemarivanju osećanja i mišljenja zaposlenih. Ona ih ne posmtatra kao pasivne primaoce instrukcija i izvršioce strogo definisanih zadataka. Zagovornici teorije Y veruju da svako od nas ima potencijal za razvoj i da je u domenu zaposlenih samo da otkriju svoje talente i želje, dok su menadžeri dužni da usmeravaju ka željenim ciljevima. Neophodno je dostići sklad ličnih težnji sa ciljevima kompanije, udružiti zaposlene sličnih veština i interesovanja u timove i stvoriti osećaj prihvaćenosti kod svakog pojedinca. Zaposleni žele nezavisnost, svesno preduzimaju odgovornost i žele da budu uvaženi zbog svojih postignuća. Zadatak menadžera se ne ogleda u nadgledanju, već u saradnji sa zaposlenima. Motivacija je posmatrana kao socijalna i psihološka kategorija.
Prednost ove teorije pri primeni u poslovnom okruženju odnosi se na visok stepen decentralizacije pri donošenju odluka. Svaki nivo menadženta (visok, srednji, niži) ima slobodu u odlučivanju, a stil menadžmenta je participativni – zaposleni u određenoj meri učestvuju u donošenju bitnih odluka koje direktno utiču na njih (npr. sindikalno udruživanje).
Dok je Daglas MekGregor razvijao pomenute teorije, američki psiholog Frederik Hercberg zaintrigirao je naučni svet uspostavljanjem Teorije dva faktora. Hercberg je sproveo istraživanje u okviru kog je intervjuisao brojne računovođe i inženjere. Oni su bili u centru pažnje zato što su bili veoma cenjeni na tržištu rada. Statistički je obradio njihove odgovore koji su se odnosili na situacije u kojima se osećaju dobro ili loše dok obavljaju svoj posao. Na osnovu dobijenih rezultata, identifikovao je dve grupe faktora: higijenske (utiču na nezadovoljstvo) i motivacione (utiču na zadovoljstvo).
Primeri higijenskih faktora odnose se na politiku plata, međuljudske odnose i uslove rada na poslu. Putem uticaja na ove faktore smanjuje se nezadovoljstvo, ali se ne stvara motivacija. Najčešći motivacioni faktori koji podstiču povećanje stepena zadovoljstva poslom su mogućnosti za ravoj, priznanja i odgovornost.
Iako je doprinela razumevanju uzroka (ne)zadovoljstva zaposlenih, ova teorija se suočila i sa mnogobrojnim kritikama. Kritičari kao najveću zamerku ističu činjenicu da individualne razlike između ljudi i njihove različite percepcije i stavovi ne ostavljaju prostora za dokaz ove teorije.
Pokušaj korišćenja udruženih prednosti više teorija, uz istovremeno eliminisanje nedostataka, doveo je do nastanka teorije Z. Ona predstavlja prilagođenu verziju teorije Y i Hercbergove teorije i ističe neophodnost većeg angažovanja zaposlenih u definisanju poslova. Istovremeno predlaže ućešće zaposlenih u procesu donošenja odluka. Obostrana lojalnost zaposlenih i menadžera dovodi do dugoročnog ostvarenja ciljeva.
Primena ove teorije najćešće se vezuje za proizvodna preduzeća. Radnici zaposleni u proizvodnim pogonima najbolje mogu da uoče nepravilnosti u proizvodnom procesu i ukažu nadređenima na propuste, kao i da predlože mere za otklanjanje istih. U trgovinskim preduzećima se tek očekuje prihvaćenost ove teorije. Zanimljivo je da postoji više verzije ove teorije (čak tri), ali je japanski pristup trenutno najrasprostranjeniji.
Literatura:
- Lovreta, S. (2011), Trgovinski menadžment, deseto izdanje, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu
- Petković, M., Janićijević N., Bogićević Milikić, B., Aleksić Mirić, A. (2014), Organizacija, jedanaesto izdanje, Beograd, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu
Autor teksta: Katarina Stanojević.
*Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.
Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).
Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Katarina Stanojević.
ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.